3 patarimai, kaip pasirūpinti įmonės naujoku, kad jis čia norėtų pasilikti ilgam

Naujojo komandos nario įvedimo į organizaciją kokybė priklauso nuo to, kaip sėkmingai jis adaptuosis komandoje, kada ir kaip greitai taps produktyvus ir kiek ilgai norės organizacijoje būti. Kokių klaidų vis dėlto nepavyksta išvengti vadovams priimant naujokus į darbą?

Užmegzti ryšį š anksto

„Naujoku reikia pradėti rūpintis dar jam neįžengus po biuro duris“, – pranešime žiniasklaidai teigia IT įmonės „Devbridge“ mokymų ir ugdymo centro vadovė Vaida Kelerytė-Burokienė. Požiūris, kad žmogus pradės dirbti ir tada viskuo pasirūpinsime – jau atgyvenęs. Užmegzti ir pradėti vystyti kokybišką ryšį su naujuoju komandos nariu būtina iš anksto – individualiai pasikalbėti, taip padedant keliauti per pasiruošimo startuoti naujoje įmonėje procesą: pavyzdžiui, pasikvieti pietų ir supažindinti su komanda, įtraukti į jau vykstančius komandos renginius, aptarti, ko tikėtis pirmąją dieną, atsakyti į pačiam naujokui kylančius klausimus.

„Darbuotojo gerosios patirties kūrimas yra vyraujanti tendencija. Šiuo atveju labai svarbų vaidmenį atlieka kokybiškas ryšys tarp vadovo ir darbuotojo. Naujoje aplinkoje kokybiškas abipusis santykis leis sudaryti erdvę klausti, jaustis saugiai, todėl ryšio kūrimas su komanda yra vienas pirmųjų uždavinių, keliamų kiekvienam vadovui. Ne vienas tyrimas parodė, kad kokybiškas įvedimo procesas ir puikus ryšys su tiesioginiu vadovu ne tik pagreitina įsiliejimą į kompaniją, bet ir reikšmingai, net kelis kartus, prailgina darbuotojų darbo trukmę toje įmonėje“, – akcentuoja mokymų ir ugdymo centro vadovė.

Įvedimo procesą reikia nuolat tobulinti

Lygiagrečiai darbuotojų įvedimo procese dalyvauja ir jį reikšmingai gerinti gali ne tik įmonės atstovai, bet ir prisijungiantys nauji darbuotojai, kurie dalijasi grįžtamuoju ryšiu, kaip jiems sekėsi įsilieti, koks buvo jų vadovo, komandos ir kitų padalinių vaidmuo.

Nauji darbuotojai gali labai aiškiai įvardyti ne tik procesą, bet ir jauseną ir patirtis viso proceso metu, taip pat suformuluoti, kokia informacija buvo naudinga, o kokia galbūt perteklinė, kada tikslinga gauti kitokią informaciją ir t.t.

„Kartais labai sunku atsistoti į naujoko batus, todėl niekas geriau neįvardina kokie veiksmai galėtų pagerinti naujojo įvedimą nei pats naujokas. Kiekvienas naujas komandos narys sulaukia grįžtamojo ryšio formos, kuri suteikia galimybę stebėti pasitenkinimą procesu ir įvertinti individualias patirtis, esant poreikiui jas gerinti, aptarti tolesnius veiksmus su vadovu. Daugiausiai pokyčių visame procese padeda įgyvendinti susitikimai su naujokų grupėmis, išsamios diskusijos“, – teigė V. Kelerytė-Burokienė.

Būtinas individualus vadovo dėmesys

Anot V. Kelerytės-Burokienės, gyvo kontakto svarba darbuotojo įvedimo procese yra itin reikšminga proceso dalis.

„Neegzistuoja tokia sistema, kuri galėtų pakeisti vadovo indėlį į naujai startuojančio kolegos pasitenkinimą nauja darbo vieta. Galima panaudoti daug inovatyvių priemonių, tačiau vienas skambutis, kvietimas susitikti kavos ar prisijungti į komandos renginį dar prieš startuojant įmonėje aiškiai parodo, kad esi laukiamas naujoje organizacijoje ir tai padeda daug greičiau įsilieti į komandą. Pirmąją darbo dieną pirmasis žmogus, kuris pasitinka darbuotoją būtinai turi būti jo tiesioginis vadovas, o ne personalo skyriaus ar kitas įmonės atstovas. Visada rekomenduoju pagalvoti apie tai, ką papasakos naujokas, kai artimieji jo paklaus: „Kaip naujasis darbas?“. Per integracijos kelionę naujoką lydi vadovas, komanda, skirtingi padaliniai ir papildoma komunikacija, kaip vidiniai naujienlaiškiai, kuriuose jie gauna visą koncentruotą informaciją apie organizaciją, darbo kultūrą ir vertybes “, – vardijo įmonės atstovė.

Jei vis dėlto nutiko taip, kad vadovas negali skirti pakankamai laiko, visada į pagalbą rekomenduojama pasitelkti komandos narius ir aptarti bei apgalvoti koks įvedimo scenarijus būtų maksimalus. Pavyzdžiui, skirti mentorių, kuris padėtų suprasti pozicijos reikalavimus, pasiekti reikiamą žinių lygį, konsultuotų profesinėje srityje. Kitas galimas scenarijus – skirti asmenį, kuris rūpintųsi socialine integracija, supažindinant su komandos tradicijomis, ofiso rutinomis.

„Labai svarbu įvertinti naujoko įvedimo proceso intensyvumą ir informacijos kiekį: „Ar buvo nuoseklu, ar buvau apkrautas? „Jaučiausi laukiamas ir manimi buvo pasirūpinta, ar buvo per daug informacijos, gal neturėjau, ką veikti?“ Todėl planuojant kokybišką įvedimo procesą reiktų apgalvoti skirtingus etapus, juos padalinant per pirmuosius mėnesius“, – teigė vadovė.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ankstesnį ciklo tekstą rasite ČIA. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.