Streso nebus, jeigu numanysime, ko galima tikėtis, – teigia žmogiškųjų išteklių specialistai ir įmonių vadovai. Jie dalijasi žiniomis, kaip darniai integruotis į darbo aplinkąl, rašoma pranešime spaudai.
Pastangos – iš abiejų pusių
Kompanijos „Leadership IQ“ atlikto tyrimo duomenimis, tik 19 proc. naujai priimtų darbuotojų pasiseka sėkmingai adaptuotis, o 46 proc. iš tirtų 20 tūkst. žmonių patiria nesėkmių per pirmuosius 18 mėnesių.
Trejus metus vykdytas „Leadership IQ“ tyrimas parodė, kad žmonėms darbovietėse nepavyksta adaptuotis dėl įvairių priežasčių. Vieni įvardina grįžtamojo ryšio stoką (26 proc.), antriems koją pakiša kolegų emocijų nesupratimas ir jų nuvaldymas (23 proc.), tretiems pritrūksta motyvacijos (17 proc.), ketvirti dirbdami supranta, kad jų temperamentas neatitinka darbo pozicijos (15 proc.).
„Pasirodo, kad tik 11 proc. naują darbo vietą palieka dėl to, kad neturi reikiamos techninės kvalifikacijos darbui atlikti“, – tyrimo rezultatus komentuoja Kauno technologijos universiteto Ekonomikos ir verslo fakulteto (KTU EVF) Vadybos katedros docentė Lina Girdauskienė.
Pasak žmogiškųjų išteklių ekspertės, sėkminga darbuotojo adaptacija iš esmės priklauso nuo dviejų dalykų – organizacijos taikomos adaptacijos programos ir paties darbuotojo noro adaptuotis.
„Darbuotojas, norėdamas sėkmingai adaptuotis, pirmiausia turėtų stengtis aktyviai įsilieti į aplinką – pažinti organizacijos kultūrą, integruotis ir tapti komandų dalimi, klausti, jei kas neaišku, padaręs klaidų jų neslėpti ir būti tiesiog savimi“, – pataria L. Girdauskienė.
Kita vertus, ji atkreipia dėmesį ir į pačios organizacijos – kurios užduotis yra supažindinti naujai atėjusį darbuotoją su visa organizacija, jos vertybėmis, rutinomis bei aplinka – vaidmenį.
Trys mėnesiai – ar pakanka?
Naujasis LR Darbo kodeksas darbo santykiuose įtvirtina maksimalų trijų mėnesių bandomąjį laikotarpį, skirtą adaptacijos laikotarpiui. Per jį abi šalys – ir pats darbuotojas, ir darbdavys – turi įsitikinti bei apsispręsti dėl to, ar naujai įdarbintas žmogus galės eiti pareigas.
„Pagrindines savybes, kurias turi darbuotojas, paprastai galima įžvelgti jau pirmomis savaitėmis. Per šį laikotarpį atsiskleidžia pareigingumas, atsidavimas darbui ir noras tobulėti“, – patirtimi dalijasi metalinių konstrukcijų gamyba užsiimančios tarptautinės įmonės „A13 Steel LTD“ direktorius ir savininkas Matas Gailevičius.
Pasak jo, trys mėnesiai yra pakankamas terminas naujo darbuotojo galimybių riboms įvertinti. Tuo abejoja finansinių technologijų įmonės „Spectro Finance“ žmogiškųjų išteklių vadovė Sigita Kilkutė, kuriuos nuomone, per tris mėnesius naujas darbuotojas viso savo gebėjimų potencialo neatskleis, bet per bandomąjį laikotarpį geriausiai išryškės darbuotojo gebėjimas adaptuotis.
„Ne visada per tokį trumpą laiką pavyksta sudaryti visas galimybes visų turimų gebėjimų realizacijai. Dar sudėtingiau, jeigu darbas arba darbo sritis darbuotojui yra nauja, neseniai atrasta ir jam reikia laiko įsigilinti į veiklos specifiką, mokytis iš labiau patyrusių kolegų“, – pastebi S. Kilkutė.
Įmonių atstovai sutinka, kad nėra vienos universalios formulės, kuri apibrėžtų, kiek užtrunka, kol įmonės naujokai tampa savarankiškais darbuotojais. Tokiais, kurie gerai pažįsta kompaniją, jos veiklą, procesus, gali efektyviai dirbti be papildomos priežiūros.
„Jeigu žmogus patyręs, paprastai užtenka kelių savaičių įsilieti į kolektyvą. Mažiau patyrusiems tai gali užtrukti šiek tiek ilgiau, kadangi turi mažiau pasitikėjimo savimi. Daugiausia tai priklauso nuo žmogaus asmenybės, asmeninių jo charakterio savybių“, – pasakoja M. Gailevičius, vadovaujantis verslui, atsakingam už inžinerinių projektų rengimą.
Pasak pašnekovų, bandomojo laikotarpio paskirtis – pasitikrinti, ar sutampa naujo darbuotojo ir organizacijos vertybės, ar darbuotojui priimtini kultūriniai ypatumai, tradicijos, ar asmeniniai karjeros tikslai sutampa su įmonės tikslais ir pavyks save realizuoti tuo pačiu kurdiant įmonei vertę.
Lūkesčiai priklauso nuo įmonės tipo ir pareigų
Specialistai pataria naujokams atsižvelgti į darbovietės specifiką, įvertinti skirtumus tarp nedidelio startuolio apimčių ir korporacinės bendrovės, turinčios padalinius įvairiose šalyse. Taip pat egzistuoja skirtumai tarp specifinės gamybos įmonės ar prekyba užsiimančios bendrovės.
„Produkcijos ir kitų nekasdienių veiklų įmonėse paprastai adaptacija trunka ilgiau,“ – patirtimi dalijasi M. Gailevičius. Anot jo, „prisijaukinti“ technologinę aplinką užtrunka – neretai tokiose įmonėse yra integruotos specialios sistemos, pažangios technologijos.
„Pavyzdžiui, perprasti gamyboje naudojamus robotus reikės laiko. O kasdienių prekių ir paslaugų srityje adaptacija įvyksta greičiau, kadangi pačių kompanijų strategija yra pritaikyta didesnei darbuotojų kaitai“, – esminį skirtumą įžvelgia „A13 Steel LTD“ direktorius.
S. Kilkutė akcentuoja, kad didesnėse įmonėse galima tikėtis ilgesnio vidutinio adaptacinio laikotarpio. Į korporacinę aplinką patekęs naujas darbuotojas turi prisitaikyti prie labai skirtingų aspektų, kuriuos įmonė sprendžia individualiai.
„Aprangos kodas, bendravimo etiketas, ryšiai tarp darbuotojų, procesų valdymas, vidinės komunikacijos niuansai. Jau nekalbant apie vidines informacines sistemas, naudojamas komunikacijai, pasiekimų vertinimui, dokumentų valdymui, apskaitai ir panašiems dalykams“, – vardija S. Kilkutė.
Jos manymu, kur kas lengviau naujam darbuotojui įsilieti į tas kompanijas, kurioms pavyksta išlaikyti neformalią aplinką, jaukią vidinę atmosferą, namams artimą kultūrą, draugiškus santykius tarp kolegų.
„Neretai startuoliška organizacijos kultūra ir neformali aplinka ne tik pagreitina darbuotojų adaptaciją, bet ir stipriau motyvuoja darbuotoją“, – pastebi ji.
M. Gailevičius pastebi, kad adaptacijos laikotarpis priklauso ir nuo užimamų pareigų – kuo aukštesnės pareigos, tuo ilgesnis laikas rezultatams pasiekti. „Taip, aukštesnes pareigas užimantys žmonės turi daugiau atsakomybės, todėl kiekvienas sprendimas gali pakeisti ar pakoreguoti kompanijos rezultatus“, – sako M. Gailevičius.
S. Kilkutė atkreipia dėmesį, kad būtina pusiausvyra – svarbu, kad adekvačius būsimų pasiekimų lūkesčius turėtų ir darbuotojas, ir bendrovė. „Jeigu darbuotojas pirmą kartą užima tam tikras pareigas, stengiamės, jog pirminiai mūsų lūkesčiai neviršytų jo realių galimybių“, – sako S. Kilkutė.
Kaip darbuotojus „apšildo“ pačios įmonės
Įmonių atstovai sako, kad prisitaikymo rūpesčių darbuotojams spręsti individualiai nepalieka. Jie dalijasi „receptais“, kurie taikomi jų įmonėse ir supažindina, ko gali tikėtis įsidarbinę naujokai.
„Mūsų įmonėje itin rūpinamasi efektyviu naujų darbuotojų informavimu ir apmokymu. Pirmosiomis darbo dienomis naujas darbuotojas būtų supažindinamas su darbo metodais, vidinėmis įmonės tvarkomis bei taisyklėmis“, – pasakoja S. Kilkutė.
Anot jos, nors bendrovėje „Spectro Finance“ nėra patvirtintų sudėtingų adaptacijos procedūrų, tvarkų ar sistemų, tačiau itin pasitvirtinęs žingsnis – kolegų pagalba. „Naujus darbuotojus raginame daug klausti ir diskutuoti. Beveik visais atvejais naujiems darbuotojams yra paskiriami mentoriai, į kuriuos galima kreiptis tiek profesiniais, tiek asmeniniais klausimais“, – patikslina ji.
Pasak jos, įmonei yra svarbu atvira, neformali, partneryste grįsta tiesioginė komunikacija tarp darbuotojų ir jų tiesioginių vadovų. Itin daug su visais darbuotojais bendrauja ir aukščiausio lygio vadovai, kurie aiškiai nubrėžia jų veiklos kryptis, iškomunikuoja keliamus lūkesčius. Dažmai naujo darbuotojo mentoriumi tampa jo tiesioginis vadovas.
„Praktika parodė, jog taip nauji darbuotojai greičiau adaptuojasi ir atskleidžia savo tikrąjį potencialą. Tiesioginiai vadovai taip pat dažnai yra geriausi mokytojai profesinėje srityje, o tai ypač svarbu karjerą pradedantiems darbuotojams“, – teigia S. Kilkutė.
M. Gailevičius pasakoja, kad bendrovėje „A13 Steel LTD“ populiarus vadinamasis „šešėliavimo“ metodas, kai darbuotojas praleidžia tam tikrą laiką, mokydamasis iš labiau patyrusių: „Taip pat stengiamės parodyti kitus departamentus, kad suprastų bendrą įmonės organizacijos veiklą“.
Paklausti, kokius patarimus duotų naują lapą karjeros lapą naujoje darbovietėje atverčiantiems žmonėms, įmonių atstovai akcentuoja smalsumą ir aktyvų elgesį.
Anot S. Kilkutės, svarbiausias yra darbuotojo noras įsilieti į naują kolektyvą, suprasti įmonės veiklos pobūdį ir jo paties darbo specifiką: „Vertiname, jei darbuotojas aktyviai domisi vykstančiais procesais, stengiasi pamatyti „pilną paveikslą“, pats imasi iniciatyvos ir teikia siūlymus veiklos gerinimui.“
M. Gailevičius pataria netaupyti dviejų dalykų – entuziazmo ir pastangų tobulėti. Pasak jo, nereikėtų nustebti, jei pradžioje, atliekant sudėtingesnes užduotis, teks mokytis ir po darbo valandų. Jis rekomenduoja nepraleisti progos ir semtis patirties iš patyrusių darbuotojų.
„Labiausiai reikia stengtis nekartoti tų pačių klaidų, nes mūsų industrijoje klaidos ypatingai daug kainuoja“, – sako Jungtinės Karalystės rinkai darbus atliekančios įmonės direktorius.