DELFI skaitytojams suteikiame išskirtinę galimybę susipažinti su pirmąja užduotimi būsimiems lyderiams, kuri yra aprašyta minėtų autorių knygoje “Lyderystė paprastai”.
Pirmoji užduotis: skatinti žmones
Būdamas lyderiu, turi atlikti tik penkias užduotis. Jas privalai priimti labai rimtai. Nuolatos lavinkis ir mokykis gerai jas atlikti. Išmok tai daryti meistriškai. Nori to ar ne, visuomet darysi įtaką kitiems.
Panaudok turimą įtaką, kad skatintum žmones.
Kai kurie žmonės mano, kad šalia jų esantieji reikalingi tik tam, kad padėtų pasiekti tam tikrų laimėjimų. Žinoma, tokie žmonės nėra lyderiai, veikiau tironai. Kiti mano, kad dirbant užtenka tik pasiekti rezultatų, reikalingų įmonei, tačiau jie yra abejingi savo darbui ir sėkmei. Taigi trūksta svarbiausio dalyko – jei vadovauji žmonėms, turi juos skatinti. Visa kita yra joks vadovavimas.
Vadovaujantis asmuo privalo patarnauti kitiems, tačiau tai nereiškia, kad turi atlikti jų darbą. Jis neprivalo ir neturi daryti už kitus to, ką jie gali ir privalo padaryti patys. Lyderis kitiems yra tarsi skatinantis pagalbininkas.
Ką tai iš tikrųjų reiškia? Karjeros galimybės dažnai būna ribotos. Žmonės mokosi, kad pasiektų tam tikrą lygį, ir dažniausiai jame pasilieka. Daugelis mano, kad taip ir turi būti. Tačiau jie galėtų padaryti daug daugiau, nei patys įsivaizduoja. Todėl tavo, lyderio, užduotis yra suteikti darbuotojams galimybę įgyti tokios patirties. Duok jiems užduočių, kurios padėtų augti, būtų vis sudėtingesnės ir daugiau apimančios.
Skatink žmones keldamas jiems reikalavimus. Augimui neužtenka tik saulės šviesos. Darbuotojai tave gerbs ir mylės tik tada, jei padėsi jiems vystyti savyje tai, ką jie turi geriausio. Žinoma, negali skatinti tų, kurie patys to nenori. Tačiau privalai žinoti, kaip skatinsi norinčiuosius.
Daugelis žmonių vadovauja – dažnai netgi sėkmingai – pasitikėdami savo instinktais. Žinoma, tai turi du trūkumus.
Pirmiausia, viskas dažniausiai priklauso nuo atsitiktinumų, ir tai įvyksta žymiai dažniau, nei nori pripažinti patys vadovai.
Antra – tai labai svarbu – tokio elgesio, priešingai, nei remiantis sistema, neįmanoma perduoti. Todėl turi veikti laikydamasis sistemos.
Skirtingi žmonės ir situacijos reikalauja naudoti skirtingus vadovavimo stilius. Kaip tokiu atveju išvis įmanoma elgtis pagal sistemą?
Žmonės yra skirtingi, tačiau vyrauja tam tikri dėsningumai. Kiekvienas darbuotojas ir organizacija pereina keturias fazes. Šios fazės yra tam tikras matas ir charakterizuoja atitinkamą kompetencijos bei įsipareigojimų lygį.
Kompetenciją sudaro žinios ir patirtis, o įsipareigojimus – tikslai ir pasitikėjimas savimi. Tavo užduotis yra padėti darbuotojams pasiekti kuo aukštesnį kompetencijos ir įsipareigojimų lygį, todėl kiekvienos fazės metu turi teisingai vadovauti. Fazę, kurioje tuo metu yra konkretus darbuotojas, gali nustatyti įvertindamas jo kompetenciją ir įsipareigojimus.
Keturios darbuotojų fazės
Pirmosios fazės metu darbuotojai nepaprastai žavisi darbu, tačiau turi mažai kompetencijos. Jie dar nėra gerai susipažinę su darbo specifika, o turimos žinios padeda tik iš dalies. Šios fazės metu tu turi mažiau jiems padėti ir dažniau tinkamai nukreipti, t.y., perimti dirigento rolę, duoti tikslius nurodymus ir kontroliuoti.
Antrosios fazės metu kompetencija paaugusi, tačiau įsipareigojimai, priešingai, sumažėję. Vadinamasis „medaus mėnuo“ pasibaigia, o realybė nugali anksčiau turėtas iliuzijas. Slapti lūkesčiai lieka nepateisinti. Darbuotojas supranta, kiek daug jam dar reikia išmokti. Dažnai atsitinka, kad jis ir vėl užsinori keisti darbdavį. Šios fazės metu turi ne vien tik diriguoti, bet privalai ir padėti.
Kryptingai treniruodamas darbuotoją, perduok profesinę kompetenciją, tačiau pirmiausia kartu su darbuotoju turite mokytis nustatyti tikslus. Padėdamas jų siekti, stiprinsi darbuotojo pasitikėjimą savimi ir didinsi jo įsipareigojimus.
Trečioji fazė turi lemiamą reikšmę. Tuo metu darbuotojas pasiekia aukštą kompetencijos lygį, tačiau jo įsipareigojimų lygis svyruoja. Dėl turimų žinių jis laiko save išskirtiniu, tačiau kenčia nuo nuotaikų svyravimų. Jis dar negali pats numatyti, kaip turi elgtis. Kartais, atlikdamas tam tikrą darbą, stipriai įsipareigoja, o kartais visiškai netenka motyvacijos. Dabar privalai daug padėti ir mažai diriguoti. Šios fazės metu iš darbuotojo turi būti daug reikalaujama.
Kai žmogus pasiekia ketvirtąją fazę, gali atsipūsti. Jam daugiau nekyla abejonių: yra gerai įgudęs atlikti savo darbą, pasižymi aukštu kompetencijos ir įsipareigojimų lygiu, valdo save ir yra gerai susipažinęs su užduotimis. Dabar jau deleguok. Tai yra tas žmogus, kuriam gali ir privalai suteikti visišką atsakomybę.
Nedidelė dalis vadovų žino šias keturias fazes, todėl nuolatos naudoja tą patį vadovavimo stilių. Jų vadovavimas būna arba autoritarinis, arba per daug globėjiškais.
Didžiausias tokio vadovavimo trūkumas – visi darbuotojai matuojami pagal vieną kurpalį. Su kiekvienu elgtis vienodai dar nereiškia elgtis teisingai. Tokiu atveju lėtesniems darbuotojams kelsi per didelius reikalavimus, o greitus pristabdysi. Tačiau visų svarbiausia, kad neatliksi savo svarbiausios užduoties – sistemingai skatinti žmonių. Vienodai traktuojami gali būti tik tie, kurie ir gali, ir sugeba tą patį.
Atkreipk dėmesį į pavojus, galinčius kilti atitinkamos fazės metu
Pirmosios fazės, pasižyminčios žemu kompetencijos ir aukštu įsipareigojimų lygiu, metu privalai diriguoti. Saugokis, kad nepradėtum per daug reikalauti ir nenorėtum peršokti šios fazės.
Antrosios fazės, pasižyminčios truputėlį padidėjusia kompetencija, tačiau sumažėjusiais įsipareigojimais, metu turi treniruoti ir pasiūlyti pagalbą, kitaip gali bereikalingai prarasti daug darbuotojų.
Trečiosios fazės, išsiskiriančios aukšta kompetencija ir nepastoviais įsipareigojimais, metu turi iš darbuotojo reikalauti. Nebūk per daug nuolaidus ir supratingas. Taip jiems niekuo nepadėsi.
Ketvirtosios fazės, kai jau pastebimas aukštas kompetencijos ir įsipareigojimų lygis, metu privalai deleguoti. Dabar turi leisti darbuotojui dirbti savarankiškai bei juo pasitikėti, žinoma, ir toliau kontroliuodamas. Būdamas lyderiu, kontroliuoti privalai visada.
Skirta visoms fazėms
Neperšok nė vienos fazės, kad ir kaip norėtum pagreitinti darbuotojo vystymąsi.
Nepaisant visų kylančių situacijų, saugokis, kad neįžeistum žmonių. Pavyzdžiu laikyk menininko iš didelio medžio gabalo išdrožtą Budos skulptūrą. Budos tu įžeisti negali.
Skatink darbuotojus, padėdamas jiems vystyti savo stipriąsias puses, tačiau nesistenk mažinti silpnųjų.
Tai įmanoma
Pirmiausia nustatyk, kurioje fazėje yra kiekvienas tavo darbuotojas.
Paaiškink visiems, kad šia sistema nori juos tikslingai skatinti.
Papasakok apie visas keturias fazes ir pasakyk, kad tavo vadovavimo stilius priklauso nuo to, kokioje fazėje kiekvienas jų yra.