Į DELFI skaitytojos klausimą atsako advokatų kontoros „Cobalt” asocijuota teisininkė Jovita Valatkaitė.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) 57 straipsnyje įtvirtinta galimybė nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės tuo atveju, kai darbuotojo atliekama funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.
Jūsų situacija, kai buvote atleista įvykdžius reorganizaciją, galėtų atitikti aukščiau nurodytą Darbo kodekso 57 straipsnio sutarties nutraukimo pagrindą, jei buvo laikytasi visų minėtame straipsnyje įtvirtintų reikalavimų.
Svarbu tai, kad darbo organizavimo pakeitimai, t.y. reorganizacija ar kiti struktūriniai pertvarkymai, gali būti laikomi pakankamomis priežastimis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą.
Vadinasi, darbdavys turėtų pagrįsti reorganizacijos realumą ir aplinkybę, jog reorganizacija (struktūriniai pertvarkymai) lemia būtent to darbuotojo darbo funkcijos nereikalingumą. Darbdavys privalo paaiškinti, kokie struktūriniai pertvarkymai atlikti ir kodėl jie lėmė būtent Jūsų pareigybės nereikalingumą.
Svarbu įvertinti, ar sprendimą dėl struktūrinių pertvarkymų priėmė darbdavio vadovas (direktorius), bendrovės valdyba ar visuotinis akcininkų (dalininkų) susirinkimas ar kitas darbdavio organas. Tam tikrus sprendimus dėl reorganizavimo (struktūrinių pertvarkymų) gali priimti tik tam tikras darbdavio organas, kurio kompetencijai priskirta priimti tokius sprendimus darbdavio įstatuose ar darbdavio veiklai taikomuose teisės aktuose. Jei ši sprendimų priėmimo tvarka pažeista – Jūsų atleidimas galėtų būti pripažintas neteisėtu dėl procedūrinių pažeidimų.
Taip pat reikėtų nustatyti, ar perteklinę darbo funkciją atlieka vienas darbuotojas, ar keli darbuotojai. Jei tokią funkciją atlieka keli darbuotojai, o siekiama atleisti tik vieną darbuotoją ar dalį jų, Darbo kodekso 57 straipsnio tvarka turi būti vykdoma atleidžiamų darbuotojų atrankos procedūra. Šios procedūros neįvykdžius, atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.
Nutraukti darbo sutartį dėl darbdavio organizavimo pakeitimų galima tik tuo atveju, jei laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas jo sutikimu. Taigi, darbdavys, įteikęs pranešimą apie darbo sutarties nutraukimą, turėtų siūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas darbovietėje.
Darbuotojas gali būti atleistas tik tuo atveju, jei darbovietėje nėra laisvų darbo vietų, į kurias darbuotojas galėtų būti perkeltas, arba darbuotojas atsisakė darbdavio pasiūlymų. Pasiūlymai turėtų būti teikiami raštu, kad būtų galima užfiksuoti jų teikimo faktą.
Neteisėtą atleidimą darbuotojas gali skųsti darbo ginčų komisijai per 1 mėnesį nuo atleidimo dienos.
Lietuvos teisininkų komentarus įvairiomis temomis publikuojantis pagrindinis naujienų portalas DELFI savo skaitytojams siūlo užduoti klausimus Jums aktualiais ir svarbiais klausimais – tikimės, kad profesionalių teisės ekspertų požiūris padės ne tik pasirinkti tinkamą problemos sprendimo variantą, bet ir suteiks žinių, kaip ateityje išvengti nemalonių rūpesčių. Savo klausimus „Klausk teisininko“ prašome siųsti elektroniniu paštu: teise@delfi.lt. Į aktualiausius klausimus bus atsakyta DELFI.