Aplinkybės buvo tokios: vidurinės mokyklos mokytojai ėmė smarkiai blogėti regėjimas. Ji negalėjo atskirti veidų, buvo sunku vaikščioti koridoriais neatsitrenkiant į daiktus, sienų kampus, žmones. Labai geras apšvietimas šiek tiek lengvino padėtį. Mokytoja prašė direktoriaus įrengti geresnį apšvietimą klasėje, kurioje dirba, leisti dirbti visada toje pačioje klasėje, kad nereikėtų vaikščioti į kitas klases, ir neskirti jai budėjimų koridoriuose pertraukų metu, kas buvo įprasta visų mokytojų pareiga.
Direktorius manė, kad prašoma akivaizdžiai per daug: dėl budėjimų dar galima būtų galvoti apie kitokį grafiką, bet įrengti papildomą apšvietimą – tai jau reikalautų didelių finansinių išlaidų ir dar nežinia, ar padėtų dėl to vis prastėjančio regėjimo.
Pedagogė toliau dirbo klasėje, kur buvo įprastas apšvietimas. Regėjimas dar pablogėjo, kol galiausiai teko išeiti iš darbo. Prasidėjo byla teisme, nes mokytoja reikalavo žalos atlyginimo iš darbdavio, kuris nesiėmė beveik jokių priemonių, kad darbo sąlygas pritaikytų pagal jos sveikatos būklę.
Pirmojoje instancijoje ieškovė pralaimėjo, tačiau aukščiausioje instancijoje jai buvo priteistas žalos atlyginimas – didelė suma, atsižvelgiant dar ir į tai, kad darbdavys ne tik kad nesiėmė priemonių darbo vietai pritaikyti, bet ir atsisakymu patenkinti darbuotojos prašymą sukėlė sveikatos pablogėjimą.
Kitas pavyzdys. Kompanija X. dalį savo verslo nutarė parduoti stambiam klientui, kartu perduodama ir tai veiklai vykdyti reikiamą skaičių darbuotojų. Įvyko darbuotojų padalijimas – vieni palikti senoje kompanijoje, kiti perduoti naujam darbdaviui. Ką perkelti, ką palikti, sprendė darbdavys ir padarė tai labai paprastai: perkėlė tuos, kurie tuo metu dirbo su verslo dalį perimančiu klientu. Iš pradžių jokių ginčų nebuvo, tačiau po dvejų metų senoji kompanija bankrutavo ir neperkelti darbuotojai tapo bedarbiais. Ieškinys teismui buvo formuluojamas taip, kad senasis darbdavys, neperkeldamas darbuotojų, padarė jiems didelę žalą, kurią turėtų atlyginti.
Dar vienas atvejis. Susana dirbo gatvių šlavėja savivaldybės įmonėje. Po atliktos nedidelės operacijos, kurios metu buvo pažeisti nervų centrai, Susana neteko galimybės vaikščioti. Aštuoniolika mėnesių užtruko nedarbingumas ir gydymasis vis tikintis, kad Susana ir vėl galės vaikščioti ir grįš į darbą. Tačiau taip neįvyko. Akivaizdu, kad gatves šluoti sėdint invalido vežimėlyje tapo neįmanoma. Negalima sakyti, kad savivaldybė buvo blogas darbdavys: dėl užsitęsusio nedarbingumo neturėjo jokių priekaištų ir net išnaudojus visus ligos trukmės limitus iš darbo neatleido.
Negana to – siuntė Susaną į papildomus kursus, kuriuose jai visai neblogai sekėsi, ji pasirengė dirbti kanceliarijoje, tvarkyti dokumentus ir pan. Tačiau atitinkama pareigybė savivaldybės kanceliarijoje buvo aukštesnio lygmens, negu gatvių šlavėjos, todėl jai užimti reikėjo dalyvauti konkurse, kurio ji nelaimėjo. Tuomet buvo atleista iš darbo dėl neįgalumo.
Teisme Susana motyvavo, kad turėjo būti priimta dirbti be konkurso, nes mokymus ji sėkmingai baigė, be to, tokiam darbui apskritai konkursas nereikalingas. Darbdavys teigė, kad tikrai viską padarė dėl Susanos perkvalifikavimo, tačiau konkursas yra privalomas visiems ir neįgaliajam negali būti teikiamos privilegijos vien dėl to, kad jis neįgalus. Žemesnieji teismai manė taip pat, kaip ir darbdavys. Tačiau kasacinį skundą nagrinėjęs teismas suabejojo, ar tikrai savivaldybė padarė viską, kad rastų darbą buvusiai šlavėjai Susanai, ar tikrai ne itin sudėtingo turinio kanceliarinė pareigybė turi būti užimama konkurso būdu ir ar tikrai šiuo atveju neturi būti teikiama pirmenybė neįgalia tapusiai darbuotojai?
Byla grąžinta nagrinėti iš naujo, nors ir iki tol jau tęsėsi penkerius metus. Nors laimėjimas dar ne galutinis, Susana iš karto tapo neįgaliųjų teisių gynimo žvaigžde ir aktyviste, ji dalina interviu televizijoms ir laikraščiams, pradėjo rašyti savo tinklaraštį ir laukia, kaip bus išspręsta jos byla.1
Atsiskleidė teismų praktikos skirtumai
Jau ėmėte stebėtis teismų darbu ir kritikuoti? Tada žinokite, kad sprendimą dėl gatvių šlavėjos Susanos priėmė Jungtinės Karalystės Lordų rūmai.
Ir kiti du pateikti pavyzdžiai, kaip jau supratote, yra nelietuviški, nes Lietuvoje tokių bylų nebūna.
Senųjų Europos Sąjungos valstybių narių teismai jau penkiolika ar dvidešimt metų nagrinėja ieškinius dėl diskriminacijos ar priekabiavimo darbe, netinkamai suteiktų atostogų, dėl teisių, pažeistų vykdant verslo perkėlimą.
Jau 1994 m. buvo įkurta Europos darbo teismų teisėjų asociacija (Asociacija). Jos įkūrėjui Collinui Sara kilo idėja įkurti tokią teisėjų asociaciją, kurioje būtų galima diskutuoti apie tai kokios bylos yra gaunamos ir kaip jas spręsti.
Šiuo metu asociacijos prezidentas ir Jungtinės Karalystės ir Velso Darbo tribunolo teisėjas teigia, kad nenorėta apsiriboti tik savo valstybe. Radus bendramintį ir bendražygį teisėją, profesorių Alaną Nealą, kuris „visus pažinojo“ Europos Sąjungos Komisijoje, buvo gautas pritarimas šiai idėjai ir parama. ES tuo metu dar nebuvo tokia didelė kaip dabar, tačiau idėja pasirodė gyvybinga.
Pirmasis kongresas įvyko 1996 m., o įstojus naujoms valstybėms narėms paaiškėjo, kokie dideli yra valstybių teismų praktikos skirtumai. Per dvidešimt asociacijos gyvavimo metų sukaupta daugybė pavyzdžių, kaip darbo bylos nagrinėjamos įvairiose valstybėse.
Teisės pažeidimų pinklės
Teisėjai ir teisininkai žino, kad galima valandų valandas kalbėtis apie bylas: kokia ten buvo situacija, kaip ją sprendė ir kaip tas sprendinys buvo „sugriautas“ arba paliktas galioti aukštesniojo teismo. Kartais rasti sprendimą padeda vien tai, kad apie savo sprendžiamą bylą gali papasakoti kolegai – dar nebaigęs pasakojimo, klausydamas savęs paties, atrandi esminį momentą, kur yra teisės pažeidimas ir kaip reikia jį „išpainioti“.
Pakankamai gerą supratimo laipsnį arba gylį pasiekti yra sunkiau dar ir dėl to, kad į nacionalinės teisės turinį smarkiai įsiterpia Europos teisė, reguliuojanti, pavyzdžiui, darbo teisės srityje, laisvo darbuotojų judėjimo, įmonių ar verslo perkėlimo, darbuotojų informavimo, darbo laiko organizavimo principus. Ir, žinoma, antidiskriminacijos teisė, kuri Lietuvos teismams vis dar „nepažįstama ir nepripažįstama“ (bylų teismuose atvejus galima skaičiuoti ant vienos rankos pirštų), o senesnių ES valstybių narių teismuose – kasdienė praktika.
Šiemet Europos darbo teismų teisėjų asociacijos kongresas vyko Liublianoje. Diskusijų tema – nacionalinio teisėjo santykiai su Europos Teisingumo Teismu. Kai konkrečioje byloje sprendžiama, ar nacionalinės teisės nuostatos neprieštarauja ES teisei, galima prieš surašant galutinį sprendimą paklausti Teisingumo Teismo nuomonės. Tačiau čia prisideda dar keli esminiai punktai: jeigu jau reikia klausti, tai kaip ir kada. O ir gavus atsakymą, kurio tenka laukti kartais ir dvejus metus, ne visada paaiškėja, kaip spręsti konkrečią bylą.
Antidiskriminacijos teisės ypatumai Nyderlanduose
Antidiskriminacijos idėjos suformavimas ir išplėtojimas ES teisėje, ko gero, yra vienas iš reikšmingiausių ir didžiausią įtaką darbo santykiams darančių reiškinių nuo pat samdomojo darbo atsiradimo. Tai yra ar bent jau galėtų būti instrumentas, naudojamas norint suvaldyti darbdavio ne visuomet pagrįstus siekius, gintis nuo nelygybės ir priekabiavimo. Pirmosios kovos su diskriminacija direktyvos buvo priimtos dar 1970 m.
Daug kartų keistos ir tobulintos, 2000 m. jos įgavo dabar galiojančią redakciją ir yra antidiskriminacijos teisės, jeigu leisite, kodeksas.2 Vienas iš antidiskriminacijos teisės ypatumų – įrodinėjimo naštos perkėlimas atsakovui, kuris kaltinamas diskriminavęs.
Štai Nyderlandų teismų praktikoje su šia nuostata susijęs, pavyzdys atrodo taip: Šeila, 55 metų amžiaus moteris, pamatė naujai atsidarančios „Starbucks“ kavinės skelbimą: „Ieškome entuziastingų žmonių!“ Šeila buvo entuziastinga, todėl nusiuntė potencialiam darbdaviui savo prašymą ir gyvenimo aprašymą. Ji negavo jokio atsakymo. Po dviejų mėnesių ji apsilankė jau atidarytoje kavinėje „Starbucks“ ir pamatė, kad visi darbuotojai yra ne vyresni nei dvidešimtmečiai. Ji dar kartą parašė „Starbucks“ klausdama, kodėl ji nebuvo pakviesta į darbo pokalbį. Tačiau ir vėl negavo jokio atsakymo. Vien tik su tokia informacija Šeila pradėjo bylą teisme, teigdama, kad buvo diskriminuojama dėl amžiaus.
Įrodinėjimo naštos perkėlimo atsakovui nuostatos yra perkeltos į Nyderlandų teisę pažodžiui iš Direktyvų teksto, kaip kad dažniausiai yra valstybių narių įstatymuose, tačiau Nyderlandų teismas, nagrinėdamas dvi beveik analogiško turinio bylas, kai darbdavys be jokių motyvų net nekviečia pretendento į darbo pokalbį, pateikė klausimus Europos Teisingumo Teismui. Jis teiraujasi, ar darbuotojas, kuris pagrįstai teigia, kad atitinka darbdavio skelbime dėl darbo nurodytus reikalavimus, tuo atveju, kai nėra įdarbinamas, turi teisę reikalauti, kad šis darbdavys jį informuotų, ar įdarbino kitą kandidatą ir, jei taip, kokiais kriterijais remdamasis?
Be to, Nyderlandų teismas klausė, ar aplinkybė, kad darbdavys nepateikė prašomos informacijos, leidžia preziumuoti, jog egzistuoja darbuotojo nurodyta diskriminacija? Kitaip tariant, teismas norėjo nustatyti, koks yra ryšys tarp teisės gauti informaciją apie diskriminaciją ir kitų asmenų teisės į privatumą?
Europos Teisingumo Teismas atsakė, kad Direktyvų nuostatos turi būti aiškinamos taip, kad jose darbuotojui, kuris pagrįstai teigia, jog atitinka skelbime dėl darbo nurodytus reikalavimus, ir kurio kandidatūra buvo atmesta, nenumatyta teisė susipažinti su informacija apie tai, ar per atrankos procedūrą darbdavys įdarbino kitą kandidatą.
Tačiau „vis dėlto negalima atmesti tikimybės, kad atsakovo atsisakymas suteikti bet kokią informaciją gali būti vienas veiksnių, į kuriuos reikia atsižvelgti įrodinėjant faktines aplinkybes, leidžiančias preziumuoti tiesioginę ar netiesioginę diskriminaciją. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, atsižvelgęs į visas jo nagrinėjamos bylos aplinkybes, turi patikrinti, ar taip yra pagrindinėje byloje“ – permetė sunkų uždavinį nacionaliniam teisėjui Teisingumo Teismas3. Nyderlandų teismas, gavęs tokį atsakymą, nusprendė toliau rinkti informaciją iš darbdavio, prašydamas pateikti anoniminius duomenis, kiek darbuotojų, kokio amžiaus ir kokios kvalifikacijos buvo priimta į ginčo darbo vietas. Anonimiškai pateiktų duomenų pakako teismui nuspręsti, kad diskriminacijos faktas buvo.
Antidiskriminacijos teisės ypatumai Lietuvoje
Panaši byla buvo nagrinėjama ir Lietuvoje: Aldona paliko darbdaviui prašymą, kad nori būti priimta į darbą. Jai iš karto buvo pasakyta, kad vietų nėra, tačiau Aldona buvo atkakli ir pareiškimą vis tiek paliko, nurodydama visus savo kontaktinius duomenis ir prašydama jai paskambinti, jeigu vėliau vieta atsiras. Netrukus ji sužinojo, kad po jos apsilankymo į darbą buvo priimti du asmenys, tačiau ji nebuvo pakviesta net į pokalbį.
Kai teisėjai vis dar mano, kad darbdavys apskritai neturi pareigos atsakyti asmeniui, kuris prašosi priimamas į darbą, tai visavertės diskusijos apie galimą diskriminavimą ir įrodinėjimo naštos paskirstymą neįmanoma net pradėti.
Teisėjai – vieni iš lyderių „užkuriančių“ diskusijas
Šių kelių pavyzdžių palyginimas akivaizdžiai parodo, koks didelis gali būti atotrūkis tarp teisėjų mąstymo vienoje ir kitoje valstybėje ir kokie visiškai skirtingi sprendimai gali būti priimami panašiose situacijose.
Kaip sako Graikijos teisėja Andrianna Papadopoulu, taikydami antidiskriminacijos teisę mes bandome pakeisti visuomenę, kuri yra ne tik inertiška ir nepaslanki permainoms, bet ir gudriai slapsto savo nesutikimą keistis. Ji paminėjo tokį atvejį: juodaodis R. prašymą priimti į darbą užpildė ir nusiuntė internetu. Jis gavo atsakymą, kad yra tinkamas, buvo pakviestas atvykti įsidarbinti konkrečią dieną ir konkrečią valandą. Tačiau atvykus į įmonės biurą jam tiesiog buvo pasakyta: eikite namo, jūsų šiandien nepriims. Jis pasiskundė lygių galimybių kontrolieriui.
Pradėtas tyrimas, potencialiam darbdaviui buvo nusiųstas paklausimas dėl įvykio. Gautas atsakymas, kad R. apskritai paskirtą valandą neatvyko, todėl buvo priimtas kitas pretendentas. Labai sunku įrodyti faktą, kad pretendentas atvyko laiku arba kad apskritai atvyko, nebent būtų iš anksto pasiruošta tokiai įvykio eigai ir pasirūpinta priemonėmis atvykimui užfiksuoti.
Vykstančių pasikeitimų kontekste teisėjai gali būti vieni iš lyderių, patys savo sprendimais sukeliantys nuomonių ir požiūrių slinktis, „užkuriantys“ diskusijas, kaip kad jau minėtoje „gatvių šlavėjos“ byloje padarė Lordų rūmai, tačiau gali būti ir autsaideriai, kurie paskutiniai nenoriai pripažįsta, kad situaciją galima spręsti ir kitaip – palankiau darbuotojui, įsijaučiant į ginčo dalyvių padėtį, apmąstant, kokias pasekmes sukels vienas ar kitas sprendimas ne tik ginčo šalims, bet ir stebėtojams, ginčo dalyvių draugams, giminėms, pažįstamiems, pagaliau ir visai visuomenei.
Net jeigu nacionalinės teisės „rūbeliai“ atrodo per ankšti, dar ne viskas prarasta, nes galima „ieškoti“ Europos Sąjungos teisės, kitų valstybių praktikos.