Tačiau – ką pamiršta ar ko nesupranta dalis vadovų – komanda yra sukuriama, o ne gaunama dovanų. Kad ji it lepus augalas savaime neauga, o turi būti prižiūrima, puoselėjama, laistoma.
Atrodytų, pakanka surinkti puikias asmenybes, specialistus į komandą, ir viskas – darbas baigtas. Na, dar iškelti ambicingus tikslus, ir „valio!” – darinys važiuoja. Deja.
Didelis klausimas, ar lyderystė reiškiasi reiklumu (orientacija į rezultatą), ar per santykį – žmogišku dėmesiu, šiluma ir rūpesčiu. Vis dėlto, santykis – tai plotmė, kurioje lyderystė įgalinama. Vedlys stiprina komandą plėtodamas asmeninį santykį su kiekvienu darbuotoju.
Galvodami apie gerą komandą, vadovai žino, kad ji turi būti, kad yra svarbi. Mato ją kaip tikslą, tačiau nežiūri į komandą kaip savo DARBO LAIKĄ ir savo RANKŲ DARBO REZULTATĄ. Gerą komandą galima pavadinti ir rankdarbiu, kurį savo rankomis nulipdo vadovas.
Kaip atrodo šis „rankų darbas“? Taip, pirmas žingsnis – kruopštus darbuotojų atrinkimas į savo komandą. Atsakinga atranka – tai pagarba ir savo ateities darbo laikui, ir jau egzistuojančiai komandai. Jei specialistas bus atrinktas netinkamai, nukentės visi.
Kitas žingsnis – darbuotojo įvedimas. Įmesti naujoką į darbus kaip musę į barščius – ne koks precedentas. Kodėl? Praleista svarbi galimybė: susipažinti su darbuotoju, sukurti su juo ryšį ir pasitikėjimą, perteikti įmonės vertybes, meilę darbui, parodyti asmeninį pavyzdį, nubrėžti aukštus veiklos standartus. O juk visa tai ir yra svarbiausi vadovo vaidmenys komandoje.
Todėl darbuotojo atėjimas turi būti derinamas su jo tiesioginio vadovo kalendoriumi, tai yra, iš karto rezervuojamos valandos bendriems pokalbiams, darbui su naujuoju komandos nariu. Tinkamai įvestas darbuotojas – atlikta pusė darbo kuriant sveiką ir profesionalų ateities vadovo ir darbuotojo ryšį.
Individualus vadovo ir darbuotojo santykis – it komandos ląstelė, tačiau vadovo akiratyje svarbiausia turėtų būti komandos gerovė. Kai iškyla dilema dėl asmeninių darbuotojų interesų ir komandos intereso (pavyzdžiui, asmeninės narių išlygos dėl darbo laiko, darbų kokybės), prioritetas turėtų būti teikiamas komandos interesui. Kitaip tariant, visi vadovo veiksmai turi stiprinti komandą. Tad klausimas – „Ar šis mano veiksmas / sprendimas stiprina, ar silpnina komandą?“ – turėtų būti nuolatinis vadovo darbo komandoje palydovas.
Kokie vadovo poelgiai ypač silpnina komandą? Laiko komandos žmonėms stoka, abejingumas darbuotojų rūpesčiams ir darbe kylantiems iššūkiams, dėmesys tik išrinktiesiems komandos nariams, negebėjimas paaiškinti, kas vyksta, ko siekiame, ką ir kodėl darome, negatyvumas ir nuotaikų kaita, antipatija ar nepasitikėjimas darbuotojais.
Įdomu, kad pasak tyrimų, vadovui apšnekant savo darbuotojus ir būnant jais nepatenkintam, jo darbuotojai taip pat būna neigiamai nusiteikę savo vadovo atžvilgiu. O jei vadovas dėkingas komandai, didžiuojasi ir apie ją atsiliepia palankiai, tuomet ir komandos nariai džiaugiasi savo vadovu. Tad, kaip suprantame, dažnam vadovui į veidrodį dažniau pažvelgti nepakenktų.
Na, o koks gi komandos narių vaidmuo? Ar jie it darželio vaikai, be galo nuo vadovo-auklėtojo, kaip iš šio komentaro gali pasirodyti, priklausomi?
Ir taip, ir ne. Darbuotojai ne mažiau nei vadovai atsakingi ir už dvipusio santykio vystymą, ir už asmeninį indėlį stiprinant komandą. Tačiau tokio įnašo galima tikėtis ir pagrįstai prašyti geriausiu atveju po bandomojo laikotarpio arba po pusės metų. O iki tol vadovo ir darbuotojo santykio vystymas – vadovo atsakomybė.
Tad kodėl gi burtažodis „gera komanda“ problemos neišsprendžia? „Stipri komanda, stipri komanda“ – nešiojasi siekį galvoje vadovas.
Šaunu, kad suvokiama šaunios komandos svarba, tačiau „gera komanda“ – ne šūkis, o daugybė darbo valandų, mezginys, kurį reikia savo rankomis nunarplioti „nuo–iki“. O tuomet jau kolegos liudija: „šis vadovas moka šauniai dirbti su komanda, tikras meistras.“
Vedlio aruoduose darbai tirpsta, vyrauja darna, komandos nariai žino savo vaidmenis, imasi iniciatyvos ir atsakomybės, o vadovas turi laiko savo paties darbams.