Su VDI Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja, vyriausiąja darbo inspektore Liudmila Mironoviene pasikalbėjome apie tai, kaip mobingas pasireiškia darbe, į kokius kito žmogaus veiksmus reikėtų atkreipti dėmesį, kaip galima įrodyti, kad asmuo darbe patiria mobingą, kokios darbuotojo teisės ir darbdavio pareigos šiuo klausimu, ar galima mobingo išvengti bei kas laukia tų, kurie jį taiko.
– Kas yra mobingas darbe, kokį pagrindą teisiškai tai turi ir kas jį gali taikyti?
– Pirmiausia reikėtų pažymėti, kad nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei kituose teisės aktuose mobingo sąvoka nėra apibrėžta. Teisės doktrinoje mobingas suprantamas kaip ilgalaikis sistemingas psichologinis teroras, kurį grupė ar darbuotojas taiko dažniausiai vienam asmeniui. Tai yra bet koks ir bet kokios formos įžeidžiantis, užgaulus ar kitoks piktnaudžiaujamojo pobūdžio pasikartojantis elgesys, nukreiptas prieš atskirą darbuotoją ar darbuotojus, juo pažeidžiama darbuotojo profesinė, materialinė, socialinė ar psichologinė gerovė, sukeliamas poveikis psichinei ir fizinei darbuotojo sveikatai, reputacijai, mažinamas darbuotojo produktyvumas.
2022 m. lapkričio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso 30 straipsnio pakeitimai, kurie įteisino smurto, įskaitant psichologinio, ir priekabiavimo draudimą, šių reiškinių sąvokas bei darbdavio pareigas smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje.
Smurto sąvoka labai plati. Tai yra bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį arba ekonominį poveikį, ar šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti, įžeidžianti aplinka. Taigi mobingas yra sistemingas ir tam tikrą laiką besitęsiantis elgesys, o psichologinis smurtas gali būti ir vienkartinis elgesys.
Mobingą gali taikyti tiek darbuotojai, tiek juridinio asmens vadovas.
– Kokius pirminius mobingo bruožus išskirtumėte, į kuriuos jau reikėtų atkreipti dėmesį su tuo susiduriančiam žmogui?
– Kasdieniame gyvenime darbuotojai susiduria su įvairiomis nemaloniomis situacijomis, kurios jiems sukelia įtampą ar stresą, tačiau ne kiekviena nemaloni situacija darbe laikytina psichologiniu smurtu.
Jeigu darbo aplinkoje darbuotojas patiria priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių ar įžeidžiančių veiksmų, kuriais siekiama įbauginti, sumenkinti, priversti padaryti kokį nors veiksmą ir panašiai, tada galima kalbėti apie psichologinį smurtą ar mobingą.
– Kokią įtaką mobingas daro jį patiriančiam žmogui, jo gyvenimui ir kokia mobingo įtaka organizacijai, kurioje yra jo apraiškų?
– Psichologinis smurtas neigiamai veikia ne tik darbuotoją, patiriantį smurtą, bet ir visą kolektyvą. Nuolatinis emocinis diskomfortas sukelia stresą ir nerimą, dėl to padidėja rizika atsirasti profesiniam, psichoemociniam perdegimui, psichologinėms ligoms, pavyzdžiui, depresijai, nemigai, nerimui, panikos priepuoliams, ir fizinėms ligoms, pavyzdžiui, nugaros, galvos skausmui, virškinimo sistemos ligoms, širdies ir kraujotakos sutrikimams. Be to, darbuotojo, patiriančio psichologinį smurtą, būklė turi įtakos ir organizacijos klimatui, bendram darbingumui, veiklos kokybei bei rezultatams.
– Kaip galima įrodyti, kad žmogus darbe patiria mobingą?
– Dažniausiai skundai dėl psichologinio smurto ir mobingo grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone, įsitikinimais ir teiginiais. Asmuo, kuris mano, kad jo atžvilgiu elgiamasi netinkamai, turi būti aktyvus, gindamas savo teises, rinkti visus objektyvius įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus.
Įrodymai yra bet kokie faktiniai duomenys, kuriais remiantis konstatuojamas tam tikrų aplinkybių buvimas. Tokie įrodymai gali būti įvairūs dokumentai, SMS žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą kito asmens elgesį, parodymai ir pan.
– Kokios yra darbuotojo teisės ir darbdavio pareigos šiuo klausimu?
– Kiekvienas darbdavys privalo užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, taip pat privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų psichologinio smurto.
Pažymėtina, kad Darbo kodekso 30 straipsnyje įrašytos minimalios darbdavio pareigos ir prevencinės priemonės, užtikrinant darbuotojams psichologiškai saugias darbo sąlygas. Tai yra įvairūs teisės aktai, reglamentuojantys smurto ir priekabiavimo draudimą, elgesio (etikos) taisyklės, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo ir nagrinėjimo tvarka, smurto ir priekabiavimo prevencijos politika. Viena būtinų prevencinių priemonių – darbuotojų mokymai apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto, priekabiavimo srityje.
Taip pat svarbu paminėti ir darbdavio pareigą tirti kiekvieno darbuotojo pranešimą dėl galbūt patiriamo psichologinio smurto. Jeigu pranešimas pagrįstas, darbdavys turi imtis priemonių, kad netinkami veiksmai būtų kuo greičiau nutraukti arba neutralizuoti, ir, žinoma, būtina suteikti pagalbą nuo smurto nukentėjusiam asmeniui. Kokia forma ši pagalba turi būti teikiama, sprendžia kiekviena įmonė individualiai. Tai gali būti ir darbdavio finansuojamos psichologinės konsultacijos, poilsis, neplanuotos atostogos, laikinas nuotolinio darbo organizavimas ir pan.
Be to, ne mažiau svarbi darbdavio pareiga atlikti psichosocialinių rizikos veiksnių, sukeliančių darbuotojams stresą ir įtampą, vertinimą. Tiriant psichosocialinius veiksnius darbo aplinkoje, be kitų darbo sąlygų, vertinami darbuotojų tarpusavio santykiai, taip pat darbuotojų santykiai su vadovais ir trečiaisiais asmenimis. Atlikus vertinimą, turi būti numatomos prevencinės priemonės rizikai šalinti ar mažinti.
Darbuotojas turi teisę dirbti psichologiškai saugioje darbo aplinkoje, todėl, patyręs nepriimtiną kolegos ar tiesioginio vadovo elgesį, su pranešimu apie patiriamą psichologinį smurtą turi kreiptis į darbdavį. Pastebėtina, kad kiekvienas darbdavys privalo nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo ir nagrinėjimo tvarką. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, šį klausimą privalo reglamentuoti smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje.
Taigi, jei darbuotojas patiria psichologinį smurtą iš kolegų arba iš tiesioginio vadovo, jis turi su pranešimu kreiptis į darbdavį tokia tvarka, kokia reglamentuota įmonėje, o jeigu tokios tvarkos nėra arba darbuotojas su tokia tvarka nebuvo supažindintas, – raštu į įmonės vadovą.
Jeigu įmonės vadovas nesiima smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonių, nereaguoja į darbuotojo pranešimą apie patiriamą smurtą arba pats taiko smurtą darbuotojų atžvilgiu, darbuotojas gali kreiptis su skundu į Valstybinę darbo inspekciją, taip pat į darbo ginčų komisiją dėl turtinės ar neturtinės žalos atlyginimo.
– Kaip dažnai žmonės kreipiasi dėl patiriamo mobingo? Gal galite pasidalyti statistika, kiek mobingo atvejų darbe per pastaruosius keletą metų užfiksuota Lietuvoje?
– Analizuodami 2021–2023 m. duomenis, matome, kad kiekvienais metais VDI gaunamų skundų ir pranešimų, kuriuose keliamas klausimas dėl psichologinio smurto, skaičius didėja. 2021 m. buvo gauta 118 tokių skundų ir pranešimų, 2022 m. – 238, o 2023 m. gavome net 298 skundus ir pranešimus, susijusius su psichologiniu smurtu bei mobingu.
Tačiau svarbu pažymėti ir tai, kad, jeigu darbuotojas kreipiasi su skundu, dar nereiškia, jog jis iš tikrųjų patiria psichologinį smurtą. Neretai darbuotojai klaidingai supranta psichologinio smurto ir mobingo sąvokas ir darbdaviui įstatymų suteiktų teisių įgyvendinimą prilygina psichologiniam smurtui, pavyzdžiui, reikalavimą pateikti paaiškinimą dėl darbo pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo, pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir pan.
– Susidaro įspūdis, kad vis dėlto neretai žmonės bijo kelti šią problemą, apie tai kalbėti, pranešti. Kaip vertinate padėtį – ar tikrai bijoma, kodėl bijoma, ar vis dėlto kreipiamasi pakankamai?
– Didžiausia problema, kodėl darbuotojai nenori kelti šios problemos, yra baimė pasipriešinti, baimė, kad nebūtų dar blogiau, jeigu nepavyks įrodyti. Be to, darbuotojai nesitiki, kad galima ką nors pakeisti. Tačiau jeigu darbuotojai apie problemą nekalba, užsidega „žalia šviesa“ smurtautojui, – jis toliau smurtauja ir lieka nenubaustas.
– Ar yra būdų mobingo išvengti? Kokie jie?
– Nėra vieno recepto, kaip užkirsti kelią smurtui ar mobingui darbe. Dažnai tai yra priemonių kompleksas, apimantis ir vadybinius, ir teisinius sprendimus. Pirmiausia būtina nesudaryti sąlygų psichologiniam smurtui pasireikšti darbo aplinkoje, o tokiam neigiamam reiškiniui atsiradus darbe – jį išspręsti ir suteikti pagalbą smurtą patyrusiam darbuotojui.
Smurto ir priekabiavimo prevencija – vienas efektyviausių būdų užtikrinti, kad darbuotojai nepatirtų smurto. Prevencijai svarbu komandos ar įmonės organizacinė ir bendravimo kultūra. Pagarba, atvirumu, bendradarbiavimu grįstas darbo organizavimas ir kolegų santykiai mažina psichologinio smurto atsiradimo riziką.
Be to, pripažįstama, kad netinkamas vadovavimas yra vienas iš esminių veiksnių, susijusių su psichologinio smurto paplitimu organizacijoje. Jeigu vadovas nekreipia dėmesio į psichologinį smurtą darbe, jį ignoruoja, neigia, o galbūt net pats prisideda prie jo, smurtinio elgesio paplitimas organizacijoje bus didesnis.
Ir, priešingai, visiškai kitokia situacija, kai vadovas prisiima atsakomybę už psichologinio smurto darbe problemos suvaldymą ir pats skatina pagarbų bendravimą, tiek savo elgesiu, tiek vidiniuose teisės aktuose deklaruoja smurtinio elgesio netoleravimą, reglamentuoja tinkamo elgesio taisykles; labai tikėtina, kad tokioje organizacijoje mikroklimatas ir tarpusavio kolegų santykiai bus gerokai konstruktyvesni.
– Jei asmuo įrodo, kad darbe patiria mobingą, kas gali laukti tų, kurie jį taiko?
– Reikia turėti omenyje, kad smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties laikytinas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį darbuotojas gali būti atleistas iš darbo be įspėjimo.
Jeigu psichologinį smurtą darbuotojų atžvilgiu taiko juridinio asmens vadovas, jis gali būti patrauktas ir administracinėn atsakomybėn pagal Administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnio nuostatas.