Esminės priežastys, kodėl nėra lygybės tarp vadovų vyrų ir vadovių moterų
„Kaip lygybės institucija matome, kad pagrindinė problema ir yra ta, kad de facto moterų ir vyrų lygybės nėra, ir mes matome, kad vadovaujančios pozicijos vis dar dažniau užimamos vyrų, nei moterų. Ypač tose srityse, kurios generuoja daugiausiai pelno ir turi daugiausiai galios. Galimos tokio nelygiaverčio dalyvavimo priežastys yra labai kompleksinės, ir viena su kita susijusios“, – pastebi Mintautė Jurkutė, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Diskriminacijos prevencijos ir komunikacijos grupės vadovė.
Pagrindinės ir pačios didžiausios priežastys, pasak ekspertės, yra šios: „Visuomenės nuostatos apie lyčių vaidmenis (kas kam geriau sekasi ir ką kuri iš lyčių turėtų veikti) ir lyčių stereotipai. Pavyzdžiui, nuostata, kad vadovauti geriau geba vyrai nei moterys. Tokia nuostata gali lemti, kad vyrai yra skatinami užimti vadovaujančias pozicijas, o moterys – ne.
Taip pat darbdavių nuostatos arba darbo kultūra, kurioje lyčių lygybė nėra prioritetas, o lyčių lygybės idėjos nėra skatinamos. Kai darbovietė nėra palaikanti lyčių lygybės idėjų, moterims gali būti sunku lygiaverčiai dalyvauti svarbiuose pokalbiuose, pristatyti savo idėjas ir jas apginti, teikti savo nuomonę strateginiais klausimais ir pan. Tokiose darbovietėse moterys gali būti ne tik neskatinamos reikšti savo nuomonės bet ir būti nutildomomis, kai tai daro.
Dar viena priežastis – diskriminacija dėl lyties, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas taip pat galėtų būti svarbus faktorius, kodėl moterų yra mažiau vadovaujančiose pozicijose. Tyrimai rodo, kad iš visų seksualinį priekabiavimą patyrusių moterų Europos Sąjungoje, vidutiniškai kas trečia jį patyrė darbe. Tokios patirtys gali atgrasyti moteris nuo vadovaujančių pozicijų siekimo, arba sudaryti nepalankias sąlygas tai daryti.
Na ir paskutinė, bet tikrai ne mažiau svarbi yra nelygiavertis vaikų bei kitų šeimos narių priežiūros ir namų ruošos pasidalijimas tarp vyrų ir moterų. Moterys dažniau nei vyrai daro karjeros pertrūkius dėl vaiko priežiūros, šeimos narių su negalia, vyresnio amžiaus šeimos narių priežiūros. Dėl tokių atsakomybių, moterys dažniau nei vyrai renkasi mažesnį darbo krūvį arba yra priverstos jį susimažinti, neaplikuoja į vadovaujančias pozicijas, nes bijo, kad negalės skirti tam viso savo laiko ir dedikacijos, nedalyvauja kompetencijos kėlimo veiklose, renginiuose, kuriuose stiprinami profesiniai ryšiai ir kuriamos naujos pažintys. Taip pat kasdienė šeimos narių priežiūra ir rūpinimasis namais dažniau gula ant moterų pečių – pasirūpinti maistu, nuvežti ar parvežti vaikus, slaugyti susirgus, prižiūrėti buitį ir t. t. Dėl to moterys gali būti matomos kaip mažiau įsitraukusios į įmonės ar organizacijos valdymą, strateginį planavimą, tai susiję ir su nuostatomis, arba iš tiesų negalėti įsitraukti daugiau dėl turimų asmeninių įsipareigojimų, nepalankios asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo politikos darbovietėje ir panašiai“.
Į klausimą, kaip reikia išlaviruoti ir nepakliūti patiems į savo neteisingos strategijos pinkles, lygybės institucijos atstovė sako, kad visų pirma reikėtų didinti sąmoningumą apie tai, kas paveikia moterų ir vyrų skirtingą dalyvavimą įmonės ar organizacijos valdyme. Ar tai susiję su diskriminacinėmis praktikomis, darbovietės kultūra, o gal darbuotojų ir darbdavių nuostatomis? Išsiaiškinus priežastis, galima pradėti galvoti apie pokyčius ir juos inicijuoti. Dažnai organizacijos nė nežino, kodėl lygybės nėra, nes nerenka duomenų pagal lytį, neįvertina egzistuojančios darbo kultūros ir jos poveikio darbuotojų pasirinkimams bei elgesiui, neįvertina egzistuojančių praktikų ir galimybių, kurios leistų darbą lengviau derinti su asmeniniais įsipareigojimais ir pan.
„Lygių galimybių politikos diegimas ir užtikrinimas yra ilgas procesas, kuriam reikia skirti laiko ir dėmesio, jei įmonė arba organizacija nori realių ir tvarių pokyčių. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba yra parengusi 5 žingsnių programą, kurią siūlo įgyvendinti. Ji susideda iš suvokimo ir įsipareigojimo lygių galimybių klausimams, situacijos analizės (kas iš tikrųjų vyksta darbuotojų galvose ir darbovietės praktikose), konkrečių priemonių planavimo, plano įgyvendinimo, įsivertinimo, ar pokyčiai buvo pasiekti", – kviečia detaliau pasidomėti programa M. Jurkutė.
Banke daugiau vadovių moterų
Kristina Astrauskienė, SEB banko Lietuvoje Personalo departamento vadovė sako, kad lyčių lygybė, darbuotojų įvairovė ir integracija, fizinė ir emocinė sveikata banke yra itin svarbu:
„Įtraukties ir įvairovės aspektus esame integravę į personalo valdymo procesus, taip pat jau eilę metų reguliariai vykdome nuoseklią analizę, kuri leidžia įvertinti pažangą ir suplanuoti veiksmus, kuriose srityse galime stiprinti savo pastangas. Banke esame patvirtinę ir vadovaujamės Įtraukties ir įvairovės politika bei Lyčių pusiausvyros aukščiausio lygmens vadovų komandose politika. Pastarojoje politikoje numatytas ilgalaikis tikslas, kad lyčių balansas aukščiausio lygmens vadovų komandose turi būti ne mažiau 70/30, t. y. turime tikslą, kad mažiau atstovaujamos lyties vadovų komandose būtų ne mažiau 30 procentų. Taip siekiame sukurti komandas, kuriose būtų užtikrinama lygybė ir įvairovė, jos būtų subalansuotos“.
K. Astrauskienė pamini ir 2020 m. tarptautinės konsultacijų bendrovės „McKinsey“ paskelbtą tyrimą, kuriame įvertintos tūkstančio stambių bendrovių iš 15-os pasaulio šalių veikla ir rezultatus. Tirtų įmonių, kurių vadovybėje moterys sudaro daugiau negu 30 proc., rezultatyvumas paprastai pranoksta bendroves, kuriose moterų dalis mažesnė. Lyginant mažiausia ir didžiausia lyčių įvairove pasižyminčias įmones, pastarųjų tikimybė uždirbti didesnį pelną yra kone perpus – 48 proc. – didesnė negu pirmųjų. Taip yra todėl, kad įvairovę užtikrinančios organizacijos geriau sugeba geriau prisitaikyti prie pokyčių, sėkmingiau kuria ir diegia naujoves, geriau atliepia visuomenės interesus.
„Pripažįstame ir vertiname įvairovės valdymo komandose naudą. Siekiame, kad vadovų komandose būtų subalansuotos ne tik lyties, bet ir amžiaus, kompetencijų, geografinės kilmės, patirties ir profesinio išsilavinimo požiūriu. Tikime, kad komandos, kuriose yra užtikrinama įvairovė visomis prasmėmis, yra kūrybiškesnės, geriau sprendžia problemas, efektyviau valdo rizikas ir priima geresnius sprendimus.
Kaip ir visuose įdarbinimo procesuose, taip ir formuodami vadovų komandas, pirmiausia atsižvelgiame, kokie reikalavimai keliami laisvai darbo vietai užimti ir tada vertiname kandidatų kvalifikaciją, išsilavinimą ir patirtį. Šiuo metu banko vadovų komandoje dirba 60 proc. moterų ir 40 proc. vyrų“, – pastebi banko atstovė.
Konkurencija dėl moterų vadovių tampa vis didesnė
Renata Augustaitienė „Ignitis grupės“ žmonių ir kultūros vadovė sako, kad čia lyčių įvairovė yra išskirta, kaip vienas iš prioritetinių darnaus vystymosi tikslų:
„Gegužę atnaujintoje Grupės strategijoje įsivardintas tikslas, kad iki 2026 m. aukščiausio lygio pozicijose dirbtų ne mažiau kaip 35 proc. moterų.Tad taip, tai yra ypatingai svarbu ir dėl to nuosekliai dirbame, kurdami tokią organizaciją, kurioje lyčių įvairovė, lygybė yra organizacinės kultūros prioritetas.
Nors šiandien dar gyvename ir dirbame santykiu 70 ir 30, kur vyrai sudaro daugumą, tačiau situacija po truputį keičiasi, edukuojame, skleidžiame žinią, kad energetikoje puikiai jaučiasi įvairių sričių profesionalės moterys: inovacijų, technologijų, informacinių technologijų ekspertės, teisininkės, analitikės, finansų, žmonių vadybos ir kitų sričių darbuotojos“.
Dviem ypač svarbiems, strateginės veiklos departamentams – elektros didmeninės rinkos ir dujų didmeninės rinkos – „Ignityje“ vadovauja būtent moterys.
„Pernai pradėjome #EnergiseEquality iniciatyvą, kuria skatiname dialogo kultūrą lyčių lygybės ir lygių galimybių tema. Jos pagrindas – mūsų kolegos, kurie veda diskusijas apie lyčių lygybę savo kolegoms. Šie diskusijų moderatoriai – 10 moterų ir 9 vyrai – yra apmokyti naudoti konkretų diskusijų metodą ir juo keliauti per organizaciją, užkuriant diskusijas apie lygias galimybes.
Taikome ir labai konkrečias priemones, pvz., neseniai paskatinome atrankų agentūras atsižvelgti į lyčių balanso principą galutiniuose kandidatų sąrašuose į aukščiausias vadovaujančias pozicijas, komunikacijos priemonėmis didiname energetikos eksperčių matomumą viešojoje erdvėje, kelerius metus bendradarbiavome su „Women Go Tech“ mentorystės programa, sukūrėme gaires savo vadovams, kaip atsižvelgti į lygias galimybes strateginių pozicijų pamainumo programoje“, – apie dalyvavimą įvairiose iniciatyvose kalba R. Augustaitienė.
Į klausimą, kiek pasiteisino ir nepasiteisino viena ar kita lyčių lygybės vadovaujančiose pozicijose strategija, organizacijos atstovė atsako, kad joje yra sudarytas veiksmų planas nuosekliai siekti lyčių lygybės vadovaujančiose pozicijose ir jo laikomasi. Vienos iniciatyvos yra trumpalaikės, kitos poveikį turės tolimesnėje perspektyvoje. Na, pavyzdžiui, siekimas, kad pamainumo programose ar aukšto potencialo darbuotojų dalyje atsirastų daugiau moterų turės įtakos pokyčiui ateityje. Nuolatos stebėdami situaciją, seka rodiklius ir mato teigiamą tendenciją šiais klausimais.
R. Augustaitienė sako, kad ne lytis savo esme yra kriterijus, renkantis darbuotojus konkrečiai pozicijai, reiktų žvilgtelti plačiau, kaip lyčių lygybę aiškina Jungtinių Tautų Darnaus vystymosi tikslų apibrėžimas, o šio tikslo esmė – užtikrinti lyčių balansą politiniame, ekonominiame ir socialiniame gyvenime, paskatinti moteris lyderystei, stabdyti diskriminaciją, todėl, kad lyčių nelygybės problema yra kompleksinė ir apima daug socialinių bei ekonominių sričių.
Tad, pasak organizacijos atstovės, ne pati pozicija iš esmės yra kertinis momentas, o visa organizacijos kultūra, pradedant nuo vienodo rankos paspaudimo, vienodų atsakomybių ir pareigų pagal kompetenciją ir pareigybę, lygiaverčio atlygio, skatinimo ir t.t.
„Mes skatiname visus savo darbuotojus tobulėti ir augti, kiekvieną dieną būti smalsiais, drąsiais, kopti į naujas aukštumas nebijant mokytis iš savo klaidų – tai mūsų vertybės.
Tačiau išties, vykdant atrankas į aukščiausio lygio vadovaujančias pozicijas, moteris atrasti tikrai sunkiau, kartais turime ieškoti ir užsienio rinkose ir jaučiame, kad konkurencija dėl moterų vadovių tampa vis didesnė. Manome, kad artimiausiu metu ta konkurencija bus dar didesnė, nes įmonės vis labiau pradeda matyti prasmę ir vertinti įvairovę organizacijose. Prisidės dar ir tai, kad netrukus Europos Sąjungos lygiu atsiras naujas teisinis reguliavimas dėl lyčių balanso užtikrinimo listinguojamų įmonių valdybose“, – mano R. Augustinaitienė.
Bendrovėse griežtai netoleruojama jokia diskriminacija
„Lygių galimybių ir nediskriminavimo principai yra neatsiejama „ACME Grupės“ etikos dalis. Tam turime lygių galimybių politiką, etikos kodeksą, kuriuo vadovaujamės patys ir raginame laikytis savo partnerius, klientus.
Šios politikos apibrėžia darbuotojų vertinimą pagal jų kompetencijas, kvalifikaciją ir pasiekimus. Įmonių grupėje yra griežtai draudžiama ir mes netoleruojame diskriminacijos dėl asmens lyties, rasės, tautybės, kalbos, amžiaus, kilmės, socialinės padėties, lytinės orientacijos, lytinės tapatybės, negalios, sveikatos būklės, ketinimo turėti vaiką, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų“, – patikina įmonės Žmonių ir kultūros vadovė Aida Kundrotaitė.
„ACME Grupėje“ vadovaujančiose pozicijose yra apie 40 proc. moterų ir 60 proc. vyrų. Šis santykis, pasak įmonės atstovės, iki šiol išlaikytas organiškai: „Pozicijos, atlygiai skiriami pirmiausiai pagal turimas asmens kompetencijas, atsakomybes, kuriamą vertę ir patirtis.
Nepaisant to, kad turime nemažai vadovaujančių moterų, visgi yra sritys, į kurias vis dar sunku pritraukti vieną ar kitą lytį. Pavyzdžiui, IT, technologijų sritis. Atrasti moterį į IT vadovo (-ės) poziciją dar išlieka didelis iššūkis arba analogiškai į apskaitos, personalo vadovo (-ės) poziciją – vyrą. Daugelis mūsų verslų yra vienaip ar kitaip labiau susiję su technologijomis, todėl išlaikyti vienodą balansą nėra labai lengva. Nesakome, kad tai nėra įmanoma, bet rinkoje vis dar technologijų mokslus baigia daugiau vyrų nei moterų.
Remiantis Lietuvos statistikos departamento duomenimis, 2020–2021m. Informacijos ir inžinerinės profesijos studijas pabaigė 1358 vyrai ir 187 moterys, inžineriją – 3209 vyrai ir 149 moterys, ir atitinkamai socialinę gerovę baigė 1313 moterys ir 109 vyrai. Tad verslui išlieka nemenkas vaidmuo pačiam prisidėti auginant vienos ar kitos lyties specialistus, vadovus“, – apie iššūkius kalba A. Kundrotaitė.
Formuojant įmonės bendrovių komandas, čia prioritetas teikiamas kandidato darbo patirtims, asmeninėms savybėms, sako jos atstovė: „Įsivertiname, kaip jis įsilies į esamą komandą ar jo vertybės sutaps ir sustiprins įmonėje esančią kultūrą. Žinoma, formuojant komandą, įmonės tikslai yra visada pirmoje vietoje.
Atsižvelgiant į tai, dabartinę komandą siekiame sustiprinti stipriausiomis kompetencijomis ir taip pat užtikrinti gerą kandidato patirtį atrankos proceso metu, todėl kandidato lytis nėra kriterijus, kurį atrankos metu vertiname. Mums svarbu, kad talentų pritraukimo metu, o vėliau ir komandoje žmogus jaustųsi gerai ir galėtų atskleisti savo stipriąsias puses“.
