1. Pavyzdinė (šabloninė) darbo sutartis – universalus, visiems tinkantis variantas
Advokatų kontoros „Motieka ir Audzevičius“ vyresnioji teisininkė Raminta Stravinskaitė, komentuodama šį dažną klaidingą įsitikinimą, sako: „Kasdienėje veikloje vis dažniau pastebiu, kad verslas, sudarydamas darbo sutartis su darbuotojais, apsiriboja pavyzdine darbo sutarties forma, patvirtinta Lietuvos socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu. Taip tik formalizuojami darbo santykiai, bet neindividualizuojami.“
Tad manyti, kad pavyzdinė (šabloninė) darbo sutartis vienodai apsaugo skirtingų darbdavių interesus, – klaidinga. Taip, naudojant pavyzdinę formą darbo santykiai yra tinkamai įforminami, tačiau tokia sutartis nebūtinai apsaugos darbdavį. Pavyzdinė sutartis formaliai įtvirtina darbo santykius, bet neindividualizuotos sutartys palieka daug spragų. Jos vėliau gali virsti ginčais ar akligatviu siekiant teisiškai įrodyti verslo sprendimų pagrįstumą.
Advokatai darbo teisės klausimais sutaria, kad neindividualizavus darbo sutarčių, dažnai neapsaugoti lieka esminiai verslo interesai. Pavyzdžiui, kyla grėsmė neįgyvendinti konfidencialumo ar nekonkuravimo reikalavimų ar susidurti su iššūkiais valdant interesų konfliktus.
„Pavyzdžiui, prievolė atlyginti darbdavio patirtas išlaidas gali būti numatyta tik darbo sutartyje arba jos priede. Taigi, jei darbuotojas ir darbdavys darbo sutartyje ar jos priede raštu nesusitars dėl mokymosi išlaidų atlyginimo, darbdavys negalės reikalauti šias išlaidas atlyginti. Taip pat nesusitarus dėl darbuotojo lojalumo bendrovei ir pareigos vengti interesų konflikto, gali būti itin sunku įrodyti, kad buvo interesų konfliktas ir darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą“, – įžvalgomis dalijasi teisininkė ir priduria, kad tokie neapibrėžtumai reiškia, kad net jei darbuotojas veiktų prieš bendrovės interesus, jei nebuvo susitarta dėl lojalumo pareigos, gali nepavykti įrodyti, jog darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
2. Darbdavys neturi jokių papildomų atsakomybių, jei darbuotojai dirba nuotoliu
Šiandien darbas nuotoliu daugeliui modernių darbuotojų tapo ne tik įmonių siūlomu privalumu, bet ir viena pagrindinių sąlygų darbdaviams. Nors šiandien daugelis giriasi dirbantys nuotoliu, teisininkai primena darbdaviams – tai turi būti atsakingai įvertinta ir teisiškai reglamentuota įmonės politikoje. Taip pat reikia imtis visų būtinų priemonių, kad darbuotojai aiškiai suprastų kartu su tokiu pasirinkimu jiems tenkančias atsakomybes. Klaidinga manyti, kad jei darbuotojai ne biure, darbdaviui nebeaktualios įprastos atsakomybės.
Jei verslas nori užtikrinti atitiktį darbo teisei, nepriklausomai nuo to, kur dirba darbuotojai, darbdavys privalo sudaryti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais. Išimčių šiuo klausimu, dirbama biure ar nuotoliu, darbo įstatymai nenustato.
Ką reikėtų apgalvoti? Advokatų kontoros „Motieka ir Audzevičius“ vyresnioji teisininkė Raminta Stravinskaitė sako, kad svarbu skaityti Darbo kodeksą ir iš naujo apgalvoti kiekvieną, atrodytų, įprastą aspektą: „Susitarime dėl nuotolinio darbo turėtų būti nurodyta ne tik darbo laiko normos dalis, kurią darbuotojas dirbs nuotoliniu būdu, bet ir reikalavimai darbo vietai, suteikiamos darbo priemonės, jų naudojimo tvarka, darbo laiko apskaitos vykdymo, atsiskaitymo už atliktus darbus tvarka ir panašiai.“
3. Vadovaujančias pozicijas užimančių darbuotojų atžvilgiu darbo sąlygos nesiskiria nuo kitų
Apie tai susimąstoma rečiau, todėl vis dar yra nemažai manančių, kad darbuotojų, užimančių vadovaujančias pozicijas, darbo sąlygos iš esmės nesiskiria. Teisininkai patikslina, kad Darbo kodeksas numato tam tikrus darbo santykių ypatumus vadovaujančias pareigas įmonėse užimantiems darbuotojams.
Pavyzdžiui, jei tokias pareigas einantis darbuotojas dirba poilsio ar švenčių dienomis, dirba viršvalandžius ar naktines pamainas, priešingai, nei įprasta manyti, darbas apmokamas įprastiniu darbo laiko režimu. Taip pat, darbo tarybos nereikia informuoti apie vadovaujančias pozicijas užimančių darbuotojų darbo užmokestį.
„Su darbuotojais, uždirbančiais bent 2 vidutinių šalies ūkio darbo užmokesčių dydžio darbo užmokestį per mėnesį, būtų galima sutarti, pavyzdžiui, dėl: (i) palankesnių nekonkuravimo susitarimų sąlygų (didesnio baudos už nekonkuravimo susitarimo pažeidimą dydžio ir pan.); (ii) įspėjimo apie darbo grafiko pakeitimą prieš trumpesnį laikotarpį (trumpesnį negu 5 darbo dienos laikotarpį); (iii) išsamesnio visiško žalos atlyginimo atvejų sąrašo ir panašiai“, – dėsto vyresnioji „Motieka ir Audzevičius“ teisininkė.
Vis dėlto, ekspertė priduria, kad aukščiau aptartus susitarimus leidžiama sudaryti tuo atveju, jeigu pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Todėl visais atvejais, jei darbo santykių šalys susitaria nukrypti nuo tam tikrų DK nuostatų, darbuotojui mainais turėtų būti pasiūlytos papildomos garantijos ar kitos palankesnės darbo sąlygos (pavyzdžiui, suteikiama daugiau kasmetinių atostogų ar pan.).
4. Vadovaujantys darbuotojai – tik įmonės vadovai
Kitas klaidingas įsitikinimas – tik įmonės vadovai yra laikomi vadovaujančiais darbuotojais. Esminė vadovaujančias pareigas užimančio darbuotojo sąlyga – turėti sau pavaldžius darbuotojus. Tai reiškia, kad vadovaujančiu darbuotoju gali būti laikomas bet kuris darbuotojas, kuris atitinka šią sąlygą, ne tik įmonės vadovai.
Pavyzdžiui, tai gali būti personalo ar rinkodaros skyriaus vadovai. Vadovaujančias pozicijas užimančių darbuotojų sąrašas turi būti ir darbo tvarkos taisyklėse. Tačiau šis vadovaujančiųjų skaičius taip pat nėra begalinis, numatyta norma – ne daugiau nei 20 proc. vidutinio darbuotojų skaičiaus.
„Motieka ir Audzevičius“ vyresnioji teisininkė Raminta Stravinskaitė sako, kad čia aktuali Darbo kodekso 101 straipsnio 4 dalis: „Vadovaujančiais darbuotojais gali būti laikomi ne tik juridinio asmens bei jo filialų ir atstovybių vadovai, bet ir kiti darbuotojai, turintys teisę duoti privalomus vykdyti nurodymus pavaldiems darbuotojams. Pavyzdžiui, vadovaujančiais darbuotojais gali būti laikomi juridinio asmens padalinių, neturinčių filialo ar atstovybės statuso (neįregistruotų Juridinių asmenų registre), vadovai, juridinio asmens vadovo pavaduotojai.“
Teisininkė patikslina, kad šie darbuotojai bus laikomi vadovaujančiais tik tuo atveju, jei bus įtraukti į vadovaujančių darbuotojų sąrašą. Pareigybes, kurias užimantys darbuotojai laikomi vadovaujančiais, specialistė rekomenduoja nurodyti darbo tvarkos taisyklėse ar kitame vidiniame norminiame dokumente.
5. Darbo teisės aktų laikymasis yra tik darbdavio atsakomybės ir reputacijos klausimas, tačiau jų nesilaikymas nieko nekainuoja
Galiausiai, svarbu suvokti, kad darbo įstatymų nesilaikymas nėra tik darbdavio reputacijos klausimas. Tai įmonei gali kainuoti ne tik gerą vardą, bet ir baigtis finansiniais nuostoliais. Darbdaviui už nusižengimus gali būti taikoma administracinė atsakomybė ir skiriamos baudos. O dar visi papildomi ginčai, kylantys dėl darbo teisės neatitikties.
Šie klaidingi įsitikinimai neretai lemia tai, kad darbdaviai neapgalvoja ir tinkamai neįvertina kertinių darbo santykius reglamentuojančių aspektų. Kas nutinka tada? Neaptarus tam tikrų klausimų darbo sutartyje ar lokaliniuose teisės aktuose, šalims atsakymų gali tekti ieškoti teismuose. Jei tinkamos dokumentacijos parengimui patiems trūksta žinių ir patirties, visuomet verta konsultuotis su darbo teisės ekspertais.