Tos pačios taisyklės galioja ir darbo santykiuose.
Esame įpratę sykį per metus su nerimu laukti metinio rezultatų vertinimo pokalbio, vienam iš kurio dalyvių teks išklausyti ne tik malonius vertinimus, o kitam – dar blogiau – juos išsakyti.
Tačiau vis daugiau modernių, sėkmingų ir daug dėmesio darbuotojų įtraukimui skiriančių įmonių atsisako tokio metinio vertinimo. Tai nereiškia, jog darbuotojai nebesulaukia vadovo pagyrų bei kritikos, priešingai – grįžtamąjį ryšį apie savo darbą ir rezultatus jie gauna nuolat.
Metinių vertinimo pokalbių pakeitimas į nuolatinį tarpusavio grįžtamojo ryšio teikimo procesą leidžia kur kas efektyviau ugdyti ir skatinti darbuotojus, o tiems, kurie užima jiems netinkamas pareigas, toks vertinimas leidžia greičiau tai pajusti ir savanoriškai palikti netinkamą darbo vietą. Toks vertinimas leidžia greitai pastebėti ir ištaisyti savo klaidas.
Personalo valdymo specialistų atlikti tarptautiniai tyrimai rodo, jog net ir tie darbuotojai, kurie sulaukia vien tik kritikos, yra labiau įsitraukę į darbą, nei negaunantieji jokių atsiliepimų. Tai tik dar kartą įrodo milžinišką grįžtamojo ryšio svarbą. O naudingiausias jis tuomet, kai teikiamas greitai, reguliariai ir apgalvotai.
Įmonės renkasi skirtingus būdus teikti ir gauti grįžtamąjį ryšį. Vienos tiesiog skatina darbuotojus ir darbdavius reguliariai kalbėtis, kitos tam pasitelkia specialias programėles. Vertinti galima tiek emocijas, nuotaikas, tiek ir pastabų turinį – tam nuolat kuriamos skirtingos programos.
Šiuo atžvilgiu geras pavyzdys – naujokas Lietuvoje „Uber“. Čia vienas kitą vertina tiek vairuotojas, tiek keleivis. Abu tai daro anonimiškai, vairuotojas kas savaitę sulaukia vertinimo rezultatų ir gali greitai pasidaryti išvadas apie savo elgesio klaidas bei stiprybes.
Vairuotojui labai svarbu sulaukti gerų vertinimų, nes tai lemia jo populiarumą, taigi – ir atlygį. Geri vertinimai svarbūs ir keleiviui – prastai įvertintam klientui gali būti sunkiau susirasti vairuotoją, o juk „Uber“ naudingas būtent dėl greičio ir galimybės greitai patekti iš vieno taško į kitą. Taigi, nuolatinis vertinimas leidžia greitai koreguoti bei tobulinti elgesį – ugdo darbuotojus ir klientus.
Tobulėjimui svarbios tiek pagyros, tiek kritika. Tad kiek gi reikia girti, o kiek – kritikuoti, norint kuo geresnių rezultatų?
Tarptautiniai tyrimai rodo, jog darbuotojų, kurie sulaukia panašaus kiekio pagyrų bei kritikos, rezultatai neypatingai skiriasi nuo tų, kurie pastabų gauna daugiau nei komplimentų. Taigi, nieko keisto, jog neretas darbdavys teigia nematantis didelės naudos ar poreikio aktyviai girti savo darbuotojus.
Tačiau tais pačiais tyrimais nustatyta riba, kurią pasiekus rezultatai tiesiog šauna į viršų: kai pozityvaus ir negatyvaus vertinimo santykis yra 3:1, t.y., darbuotojas išgirsta tris kartus daugiau palaikymo, paskatinimo žodžių, nei kritikos, jo darbo rezultatai ima itin pastebimai skirtis nuo tų, kurie paskatinimo sulaukia mažiau.
O geriausiai dirba tos komandos, kuriose teigiamo ir neigiamo vertinimo santykis yra 6:1, t.y. tokiose komandose tarpusavio palaikymo ir pagyrimų yra šešis kartus daugiau nei kritikos.
Taigi, gerų ir rezultatyvių santykių siekiančioms įmonėms ar net ir – šeimoms, svarbu nepamiršti kelių svarbiausių taisyklių: bendrauti reikia nuolat, kritikuoti bei girti – greitai ir atvirai, o norint kaip reikiant pagerinti darbuotojo ar sutuoktinio rezultatus – skatinti jį reikia šešiskart dažniau, nei kritikuoti.