Jei ne stereotipai, tuomet tegul kalba skaičiai: personalo srityje dirbantys kolegos greičiausiai patvirtins, kad „Z“ kartai būdinga didžiausia neatėjimo į sutartus darbo pokalbius procentinė dalis, rinkos realijas labiausiai pranokstantys atlyginimo lūkesčiai, taip pat dažnesnė darboviečių kaita. Kita vertus, jaunieji darbuotojai paprastai pirmi įsisavins pokyčius, naujus procesus ar technologijas, o jų pasitikėjimas savimi pardavimuose ar derybose kartais yra ne tik pavydėtinas senbuviams, bet ir pranokstantis jų rezultatus.
Faktas ir tai, kad į darbo rinką atėjus „Z“ kartai, dalis įmonių koreguoja savo procesus. Pavyzdžiui, dabar jau sunkoka įsivaizduoti atrankas su trimis ar dar daugiau darbo pokalbių etapų – jaunimas tiek laukti nebegali, nes jų sprendimai šiandien yra daug greitesni. Taip pat, įmonėms nebepakanka kalbėti apie darbo pobūdį, atlyginimą ir įvairius priedus – „Z“ karta tikisi dar ir prasmės, vertybių, socialinės atsakomybės ir lankstumo.
Savaime visa tai verslui nėra trūkumai ar iššūkiai. Net priešingai – iš naujosios kartos tikrai yra ko pasimokyti, ji jau šiandien gali sukurti vertę, o jos poreikiai skatina greičiau priimti sprendimus, kurių aktualumas ateityje tik didės. Bet tiesa ir tai, kad daugeliu atvejų jaunimas ateina į vyresnių kartų sukurtus verslus, kultūras ir procesus, todėl bendros sėkmės labui, pasimokyti ir rasti kompromisų turėtų abi pusės.
Skirtingų kartų skirtingi požiūriai neblogai atsiskleidžia reaguojant į nemalonias, sudėtingesnes darbines situacijas. Galbūt dėl išaugusio rūpesčio psichikos sveikata arba socialiniuose tinkluose dominuojančios pozityvumo kultūros „Z“ karta yra kiek labiau linkusi vengti problemų. Su sudėtingesnėmis situacijomis susidūrę arba suklydę jaunuoliai kartais renkasi „dingti“ – tylėti, ignoruoti, reaguoti nebent užuominomis, o galbūt net ieškotis kito darbo. Vis dėlto, versle bet kokia informacija yra daug geriau už tylą, kuri apsunkina sprendimų priėmimą.
Tokiose situacijose vyresni kolegos pirmiausia galėtų pabandyti suprasti motyvus ir įsigilinti į kontekstą. Bet ir „Z“ kartos atstovai galėtų pabandyti tiesiog pakeisti požiūrį: nemalonias situacijas laikyti ne kliūtimis, o pamokomis, t. y. galimybėmis profesiškai augti ir stiprėti. Juk apskritai „Z“ karta tikrai nori tobulėti, jai itin svarbus grįžtamasis ryšys. Tad kodėl į nemalonias situacijas nepažvelgus kaip į būdą kaupti profesinę patirtį ir išmintį? Komunikabilumą ir atvirumą nemalonumų metu tikrai įvertins tiek darbovietė, tiek kolegos – tai padės stiprinti ryšius ir pasitikėjimą.
Pasimokyti, keisti požiūrį ar net darbo principus galėtų ir vyresnieji kolegos. Kartais sakoma, kad šiandienos jaunimas yra tingesnis, bet labiau įsigilinus dažnai paaiškėja, kad tas „tingumas“ yra tiesiog griežtai nusibrėžtos ribos tarp darbinio ir asmeninio laiko. Kitaip tariant, jei vyresni kolegos paprastai yra linkę pasėdėti po oficialių valandų, kol atliks užduotį, tai savo psichine sveikata ir gyvenimo balansu besirūpinanti „Z“ karta daug dažniau brėžia griežtą ribą ir prie kompiuterio grįžta jau kitą dieną. Juk galbūt ji šitaip ilguoju laikotarpiu išties tampa produktyvesnė.
Jaunimo „prasmės“ paieškos darbinėse situacijose kartais virsta kuriozais, kurių gali nesunkiai išvengti abi pusės. Pavyzdžiui, „Z“ kartai neretai būna sunkiau nusiteikti atlikti užduotis, kurių vadovams ar kolegoms „tiesiog reikia“. Bei jei paaiškinama, kad, pavyzdžiui, prašoma ataskaita reikalinga ruošiantis svarbiam susitikimui su akcininkais ar klientais, „Z“ kartos atstovams iškart atsiranda daugiau prasmės ir motyvacijos. Pamoka abiem pusėms: vadovai ar kolegos tiesiog galėtų skirti kelias akimirkas paaiškinti, koks yra platesnis užduoties tikslas ar kontekstas. O jaunimas to galėtų ir pats proaktyviai pasiteirauti – juk apskritai kelti klausimus jie tikrai mėgsta.
Tai, kad „Z“ karta dažniau keičia darbus, lemia įvairios priežastys: jie atvirai kalba tarpusavyje, todėl atlyginimai bei kitos sąlygos tarp jaunųjų darbuotojų nebėra toks tabu. Taip pat jiems dažnai įdomu ne tik vertikali karjera, o ir savęs išbandymas skirtingose rolėse, komandose ar net specialybėse. Vis tik į šias tendencijas reaguojantis verslas gali išlošti: atlyginimų viešumo klausimu Lietuva apskritai yra tarp pasaulio lyderių, todėl lieka vis mažiau prasmės apie tai nekalbėti organizacijų viduje. Juk aiški priedų sistema motyvuoja tiek jaunuosius, tiek vyresnius darbuotojus. O galimybė save išbandyti skirtinguose amplua verslui taip pat yra vertinga – juk daugiausia vertės žmogus paprastai sukuria toje srityje, kurią nuoširdžiai mėgsta.
Praktinių iššūkių dirbant su jaunimu yra ir daugiau, tačiau jie taip pat gali virsti galimybėmis ar bent jau būdu išsiskirti iš bendraamžių. Neatėjimas į darbo pokalbius arba atėjimas visai nepasiruošus, pirmenybė ir klausimai apie naudą sau, o ne indėlį į įmonę ar stiprus savo galimybių pervertinimas gali būti tiek natūralus kultūrinis jaunosios kartos reiškinys, tiek ir beveik pusantro dešimtmečio Lietuvos gyvenimo be didesnių ekonominių sukrėtimų pasekmė. O jaunimui labiau būdingas šalutinių veiklų ar „versliukų“ turėjimas yra netgi sveikintinas – verslus žmogus gali pritaikyti verslo principus ir spręsti situacijas kūrybiškai bei strategiškai ir samdomame darbe. Tik svarbu, kad šios dvi sferos viena kitai netrukdytų.
„Z“ karta jau šiandien mums kuria vertę dovanodama per kelis mėnesius rezultatais senbuvius pranokstančių, komandoje daugiausia uždirbančių ar vadovais greitai tampančių kolegų, kurie moka savo įgimtas stipriąsias savybes suderinti su vyresnių kolegų patirtimi ir lūkesčiais. Būtent tai greičiausiai ir yra raktas į sėkmę darbo rinkoje: pasitikėjimas savimi, suderintas su empatija kitiems. Tuomet profesinis ir asmeninis augimas tampa greitesnis ir tvaresnis.
