Šiuo laikotarpiu organizacijose, kurių dauguma dirba nuotoliniu būdu, išryškėja darbuotojai, kuriais vadovai gali kliautis (kovotojai), ir tie, kurie, deja, didelės vertės nesukuria, – jie tiesiog kažkur išnyko. Vadovai tokią bejėgiškumo būseną apibūdina taip: „nori pasiekti darbuotoją, susijungi su juo nuotoliniu būdu, lyg ir pasieki savotiškomis virtualiomis rankomis, bet jauti, kad jos it pervirti makaronai: nieko negali kontroliuoti, padaryti, kad įpareigotum, sutelktum darbuotoją“.
Darbuotojo pusė irgi nėra lengva: kankina nežinia, kai kuriems sumažėjo pajamos, tenka organizuoti vaikų ugdymą namuose, nėra komandos, kuri palaiko ir užveda, vakarykštė įmonės vizija nebegalioja.
Taigi, ką vadovas gali daryti, norėdamas motyvuoti savo darbuotojus:
1. Reguliariai bendrauti
Kai komanda ar skyrius susijungia kiekvieną rytą tuo pačiu metu aptarti darbų, tai įveda darbuotojus į ritmą. Kai kurie darbuotojai ritmą įvardija kaip vieną motyvatorių, padedančių išlikti darbingu. Kartu jie pamini ir kitas disciplinos dedamąsias: rytinę mankštą, dušą, darbingą aprangą. Taigi vadovo užduotis – išlaikyti darbuotoją ritme, parodyti, kad gyvenimas ir darbai tęsiasi.
2. Nubrėžti žemėlapį
Dažniausiai vadovai labiau nei darbuotojai domisi ekonominiu, socialiniu gyvenimu, verslo naujienomis. Vadovų sprendžiami iššūkiai yra didesni, todėl jie turi daugiau žinių, geriau mato platų vaizdą. Kartais vadovams atrodo, kad darbuotojai viską supranta ir mato taip, kaip jie, tačiau taip nėra.
Vadovo atsakomybė yra krizės metu nupiešti darbuotojams pilną situacijos žemėlapį: ką šiuo metu daro konkurentai, ką veikia klientai, ką prognozuoja ekspertai, kokia tikėtina produkto paklausa ateityje, kaip elgiasi to paties sektoriaus įmonės kitose valstybėse. Tai galima padaryti ir su komanda, įtraukiant kiekvieno matymą ir žinias.
3. Įvardinti scenarijus
Kitas svarbus žingsnis – įvardinti pesimistinį, realistinį ir optimistinį scenarijus. Žmonės nori žinoti, kas jų laukia. Net blogiausias scenarijus neatrodo toks blogas, kai yra įvardintas. Visi gebame prisitaikyti ir rasti išeitį. Darbuotojai turi turėti galimybę pasimatuoti visų scenarijų batus ir su jais susigyventi. Tai suteikia saugumo ir aiškumo jausmą, nebereikia švaistyti laiko baimei ir fantazijoms.
4. Aiškiai įvardinti tikslą krizės laikotarpiui
Ankstesni ilgalaikiai tikslai nebegalioja. Krizė išmušė dugną iš po kojų, todėl šioje situacijoje būtina įvardinti naują tikslą krizei: išlikti, išlikti uždirbant tam tikras pajamas, išlaikant tam tikrą kiekį klientų bei darbuotojų, o galbūt paaugti? Aiškus tikslas leidžia žmogui asmeniškai susisieti su kompanija, pamatyti, kad siekiame to paties, kad turime tų pačių bendrų tikslų. Motyvacija atsiranda tik tuomet, kai žmogaus asmeniniai ir organizacijos tikslai sutampa.
5. Pakalbėti su kiekvienu asmeniškai
Daugeliui vadovų krizės metu darbų nesumažėjo, o padaugėjo. Tad visiškai natūralu, kad užsikasęs užduotyse ir administraciniuose, techniniuose rūpesčiuose vadovas neturi laiko pabendrauti su kiekvienu. Svarbu atkreipti dėmesį, kad darbuotojas šiuo metu nemato, kiek daug dirba vadovas. Sėdėdamas vienas namie jis gali jaustis pamirštas ir nereikalingas.
Tad 15–20 minučių pokalbis su kiekvienu darbuotoju yra privalomas. Sužinosime, kaip darbuotojas jaučiasi, kokių minčių jam kyla, koks jo planas, o tuo pačiu galėsime asmeniškai susitarti dėl darbuotojo įsitraukimo į užduotis, kurios yra svarbios įmonei šiuo metu.
6. Numatyti, kaip atšvęsite karantino pabaigą
Saldus jausmas ir šventės vizija – kaip galėsime džiaugtis vienas kitu bei tuo, kad išlikome, sustiprėjome, – palaiko ir suteikia viltį bei jėgų. Viskas atrodo nebe už kalnų.