– Kiek paprastai trunka bandomasis laikotarpis? Ar jis gali būti pratęstas? Ar (ir dėl kokių priežasčių) gali sutrumpėti?
– Maksimalus bandomojo laikotarpio terminas – 3 mėnesiai – įtvirtintas Darbo kodekse. Tačiau niekas nedraudžia susitarti ir dėl trumpesnio bandomojo laikotarpio. Žinoma, terminas turi būti aiškiai abipusiai tarp darbdavio ir darbuotojo sutartas.
Bandomasis laikotarpis yra tam tikras „egzaminas“ – adaptacinis laikotarpis abiem pusėms. Manau, 3 mėnesiai – gana protingas terminas abipusiai įsivertinti galimybes, lūkesčius, poreikius. Tačiau nepamirškime, kaip rodo pasaulinės tendencijos, laikas, kurį darbuotojas dirba vienoje įmonėje, trumpėja, todėl labai svarbu, kad tas bandomasis laikotarpis neužsitęstų ir, jeigu įmanoma, būtų kuo trumpesnis. Tuo turėtų būti suinteresuotos abi pusės. Darbuotojas – kaip galima greičiau įsibėgėti ir pradėti realizuoti save, mėgautis darbu bei jo rezultatais, darbdavys – turėti dar vieną sėkmingą komandos narį ir kartu įgyvendinti tikslus.
– Atėjus į naują poziciją darbuotojas nežino naujos tvarkos, kartais – net ir paties darbo niuansų. Kokios pagalbos jis gali tikėti darbo pradžioje? Kiek įmonėse populiaru naujam darbuotojui skirti mentorių?
– Kiekviena įmonė turi taip vadinamą „onboarding“, naujo darbuotojo įvedimo, praktiką. Vieni pasitelkia mentorius, t. y. darbuotojus, kurie puikiai išmano atitinkamą sritį ir padeda kuo sklandžiau naujam darbuotojui perprasti visus reikiamus niuansus. Kitose įmonėse pagrindiniu „vedliu“ bei pagalbininku tampa pats vadovas. Priklausomai nuo įmonės pobūdžio, kiti turi tam tikrus instruktorius, kurie padeda, pavyzdžiui, gamyboje ar apmoko darbų su aiškia instrukcija.
Beje, naujo darbuotojo įvedimo procese itin svarbus ne tik tiesioginio, bet ir įmonės vadovo vaidmuo. Tai nebūtinai turi būti intensyvus įsitraukimas, bet labiau dėmesio parodymas.
Labai gera praktika iškart, kai tik tariamasi dėl darbo pozicijos, aiškiai abipusiai aptarti, kokios pagalbos naujas darbuotojas gali tikėtis. Jeigu darbdavys pats šios temos neinicijuoja, siūlau darbuotojui drąsiai klausti.
Beje, jei įmonė naujo žmogaus įvedimui paskiria mentorių, vadovas turi nepamiršti, kad dalis mentoriaus pareigų ir yra mentoriavimas, naujo darbuotojo apmokymai, todėl normalu, kad galbūt tam tikroms savo užduotims atlikti jis galės skirti mažiau laiko. Juk kiekvienas vadovas turi būti suinteresuotas, kad naujo darbuotojo įvedimas būtų kuo sklandesnis ir sėkmingesnis.
– Kaip patariama darbuotojui elgtis bandomuoju laikotarpiu? Būti kuo aktyvesniu? Stengtis, kad tave visi pastebėtų? Ar priešingai? Ką ir kaip reikėtų pademonstruoti, kad užsidirbtų pliusų?
– Pagrindinis patarimas – būti savimi ir taikoje su savimi. Jeigu būsi itin aktyvus pirmus mėnesius ir tada staiga motyvacija dings, natūralu, kad darbdavys susirūpins. Tad tikrai nerekomenduočiau elgtis kažkaip nenatūraliai. Be to, tai tik dar labiau apsunkins įėjimo procesą ir pačiam darbuotojui.
Kas tikrai vienareikšmiai padeda – nuolatinis domėjimasis, bandymas sužinoti, ieškoti informacijos, nebijoti klysti. Kiekviena organizacija vertina žmones, kuri geba surinkti informaciją, įsigilinti, siūlyti idėjas. O ir pats darbuotojas kuo daugiau klaus, gilinsis, tuo greičiau viską perpras.
– O kokie naujo darbuotojo elgesys, savybės vertinamos?
– Vieno recepto visoms pareigybėms ar visoms įmonėms nėra, bet noras ir gebėjimas mokytis – štai kas yra svarbiausia.
Dabartinėje rinkoje pokytis tapo nuolatinė būsena, tad gebėjimas prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos ir, žinoma, prie įmonės veiklos specifikos, kultūros tikrai yra svarbu. Jeigu abipusiai viskas tinka, tuomet galima tikėtis tolesnės sėkmės darbuose.
– Dažnas pradedančiųjų svarstymas – bandomajam pasibaigus prašyti algos pakėlimo. Kaip tai pakomentuotų personalo specialistas.
– Tai turi būti aiškus darbdavio ir darbuotojo sutarimas. Vieni sutaria iš karto mokėti tam tikrą atlyginimą per bandomąjį laikotarpį ir po jo. Kiti – po bandomojo laikotarpio atlyginimą kelti. Jeigu yra toks sutarimas, tada, žinoma, pasibaigus bandomajam turi būti inicijuojamas pokalbis tarp darbuotojo ir darbdavio. Beje, šioje vietoje kviečiu nepamiršti, kad abi pusės yra lygiavertės, tad jeigu vadovas nesiima veiksmų pokalbiui inicijuoti, tą turi drąsiai daryti pats darbuotojas.