Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) valdybos narė Solveiga Grudienė sako, kad pastaruoju metu viešojoje erdvėje galima vis dažniau išgirsti, kad darbo rinkos svarstyklės vėl pasislinko darbdavio pusėn, t. y. padaugėjo darbo ieškančių žmonių ir darbdaviai gali lengviau rinktis, o gal net pigiau pasisamdyti reikiamą darbuotoją.
„Mūsų pastebėjimas – tvirtos, patikimo darbdavio reputacijos įmonėse dirbti norinčiųjų skaičius iš tiesų padidėjo. Tų įmonių personalo vadovai sako, kad gauna daugiau CV. Tačiau tuo pačiu jie akcentuoja, kad nebūtinai tie CV yra „į temą“. Kitaip tariant, padaugėjo žmonių, kurie savo CV siunčia visur, nepaisydami, ar ir kiek jie atitinka reikalavimus. Tad atrankos procese padaugėjo darbo, tačiau nebūtinai daugiau tinkamų kandidatų“, – komentuoja S. Grudienė.
Ji pastebi, kad kai kurios įmonės, samdydamos darbuotojus, nebereikalauja CV, tačiau tai dar anaiptol ne įsivyravusi tendencija. „Kai kurioms pozicijoms, kurių atstovai turi tradiciją reguliariai ir informatyviai pildyti savo patirtį „LinkedIn“ profilyje ir jeigu jie yra tiesioginės paieškos taikinyje – tuomet pradžiai tikrai gali pakakti ten esančio profilio. Tačiau vėlesniame etape, užmezgus kontaktą, dažniausiai vis tiek prašoma atsiųsti savo CV. Darbdaviui patogiau lyginti kandidatus, jeigu jie pateikia vienodai susistemintą informaciją.
Taip pat būna, kad įmonės neprašo CV, jeigu ieškomas kandidatas į laikiną pareigybę, jo reikia labai skubiai konkrečiai apibrėžtiems techniniams darbams. Tokiu atveju, gavę jo kontaktą, įmonės atstovai kviečia pokalbiui, kurio metu įvertina konkrečią reikiamą kvalifikaciją ir priima sprendimą. Vėlgi, tai daugiau ekstriniai sprendimai, o ne tendencija“, – atkreipia dėmesį S. Grudienė.
Kalbant apie kitokias, modernėjančias darbuotojų atrankas, S. Grudienė sako, kad technologinės sistemos, leidžiančios palengvinti ar pakeisti darbuotojų atrankos procesus, Lietuvoje dar tik bandomos, tad apie jų teikiamą naudą kol kas anksti kalbėti. „Yra platformų, kuriose bandoma iš įvairių viešai prieinamų informacijos šaltinių „ištraukti“ informaciją apie kandidatą, ją sisteminti ir analizuoti. Šios technologijos labiausiai pasitarnauja, kai kalbame apie didelius kandidatų srautus, kuomet svarbu taupyti atrankas vykdančių žmonių laiką. Automatizuotos sistemos padaro pirminį darbą, tada atrankos specialistui lieka tik nagrinėti finalinių kandidatų sąrašą ir bendrauti su jais“, – įžvalgomis dalinasi pašnekovė.
Kur kas svarbiau – asmeninės kandidato savybės
Kaip pastebi PVPA valdybos narė S. Grudienė, vykdant kvalifikuotų specialistų, vadovų paiešką ir atranką, kur kas daugiau dėmesio skiriama kandidatų asmeninėms savybėms ir CV tampa tik vienas iš informacijos šaltinių greta rekomendacijų, asmenybės bei patirties analizės, kuri paprastai gaunama testų pagalba.
„Kadangi VUCA (angl. Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity, liet. Nepastovumas, netikrumas, sudėtingumas ir dviprasmiškumas) pasaulis – jau nebe teorija, o realybė, vis svarbesnis tampa darbuotojų gebėjimas dirbti neapibrėžtomis aplinkybėmis, greitai reaguoti, priimti nestandartinius sprendimus, gebėti dirbti labai intensyviai. Tokius gebėjimus lemia bendrosios kompetencijos bei asmeninės savybės. Konkrečios sferos patirtis ar darbo stažo metų kiekis tampa antraplaniais.
Pastebime tendenciją, kad įmonės, kurios savo suformuluotame pareigybės profilyje tikėjosi kandidato su patirtimi, priima į tą poziciją mažiau su konkrečia veikla patirties turintį, bet galbūt sudėtingas darbines situacijas suvaldžiusį, tarptautinį kontekstą suprantantį arba universalias, tačiau kokybiškas studijas pabaigusį ir motyvaciją mokymuisi demonstruojantį žmogų. Darbdavys, matydamas tokią kandidato patirtį, tikisi, kad jis greitai adaptuosis ir dėl gebėjimo mokytis taps vertingu profesionalu reikiamoje srityje“, – sako PVPA valdybos narė S. Grudienė.
Originalūs prisistatymai išskirtų iš minios
„Booking.com“ Personalo atrankų specialistas Martynas Rūkas pasakoja, kad jų įmonėje kandidatams, norintiems pretenduoti į tam tikrą poziciją, CV dar reikalingas, taip pat tinka ir nuoroda į „LinkedIn“ profilį. Paklaustas, ar teko susidurti su kitokiomis galimų darbuotojų aplikavimo formomis, sako, kol kas tokių nesulaukęs. „Dažniausiai gauname tik CV. Tačiau būtų tikrai įdomu gauti kitokių formatų. Tai atkreiptų dėmesį“, – komentuoja M. Rūkas.
Anot pašnekovo, jų įmonėje jau gana ilgą laiką rengiamos virtualios kandidatų atrankos.
„Stengiamės būti kuo lankstesni ir prisitaikyti prie kandidatų. Turime platformą, per kurią kandidatai patys gali pasirinkti tinkamą laiką pokalbiui su mumis, jiems automatiškai siunčiami priminimai, kvietimai, kita reikiama informacija. Atrankose dalyvauti galima iš bet kur, kur yra stabili interneto prieiga. Taip su galimai būsimais darbuotojais susipažįstame ne tik Lietuvoje, bet ir kitose pasaulio valstybėse. Tai puikiai pasitarnavo ir karantino laikotarpiu“, – sako M. Rūkas ir priduria, kad darbuotojų atrankose už bet kokius techninius niuansus kur kas didesnis dėmesys skiriamas žmogaus asmeninėms savybėms ir gebėjimui dirbti multikultūrinėje erdvėje.
Pastarajam požiūriui pritaria ir „1clickfactory” Personalo vadovė Karolina Zelbienė: „Pastebiu tendenciją, kad techninės užduotys, be kurių anksčiau buvo neįsivaizduojamas informacinių technologijų (IT) srityje dirbančių specialistų samdymas, nueina į antrą planą. Vis dažniau jų visai atsisakoma. Užtenka pokalbio, kuris daug pasako apie žmogaus gebėjimus ir kompetencijas. Ir tam visai nebūtinas gyvas susitikimas, pokalbiai keliasi į virtualią erdvę. Mes patys turime darbuotojų, kuriuos pasamdėme net nematę jų gyvai.“
Ji taip pat priduria, kad dažniausiai iš pretendentų į darbo vietą sulaukia tik standartinių CV, kai kurie jų netgi atsiunčiami akivaizdžiai nepasidomėjus apie įmonę – galimai būsimą darbovietę.
„Tiesa, su kūrybine veikla susiję specialistai dažniau pasirenka nestandartines, suasmenintas CV formas, bet jokių kitokių išskirtinių formatų gauti kol kas neteko“, – sako K. Zelbienė.
Dirbtinio intelekto sprendimai – ateity
Pasak M. Rūko, jų įmonėje ateityje planuojama automatizuoti įdarbinimo procesus, pradedant kandidatų paieška ir filtravimu, baigiant komunikacija. „Skirtinguose atrankų lygiuose planuojame pasitelkti dirbtinio intelekto platformas. Šiuo metu apie tai dar kiek anksti kalbėti, tačiau ateitis atrodo šviesi ir technologiškai pažangi“, – sako M. Rūkas.
Technologijos, visų pirma, būtų orientuotos į kandidatų atrankų efektyvumo gerinimą. „Tarkime, šiuo metu kandidatui tenka laukti kelias dienas ar netgi savaitę, kol jo aplikacija bus peržiūrėta. Dirbtinio intelekto platforma tai sugebėtų padaryti praktiškai iš karto. Tokiu būdu atrankų specialistą pasiektų jau peržiūrėtas kandidatų sąrašas su didelį potencialą turinčiais kandidatais sąrašo viršuje. Todėl personalo atrankų specialisto funkcija iš dalies nekinta, o dirbtinis intelektas veikia kaip papildoma pora rankų. Kita vertus, visada yra rizika praleisti galimybę įdarbinti puikų talentą dėl tam tikrų sistemos ar kandidato aplikacijos spragų. Tai skatina kandidatus keisti savo aplikacijų struktūrą, įtraukiant daugiau raktažodžių ir panašiai“, – komentuoja M. Rūkas.
Nestandartinė forma gali pakišti koją
Šiuo metu mūsų darbo rinkoje, kaip pastebi S. Grudienė, darbuotojų, pretenduojančių į darbo vietą be CV, tikrai nėra daug, kad iš to galima būtų išskirti tam tikrų tendencijų. „Jei kandidatas kandidatuoja be CV, paprastai jis prideda savo „LinkedIn“ nuorodą. Jeigu ten informacija struktūruota ir išsami, to gali ir pakakti. Su kūrybine veikla susiję specialistai neretai prideda savo portfolio arba nuorodą į portfolio“, – pastebi pašnekovė.
Ji atkreipia dėmesį, kad renkantis netradicinę aplikavimo formą, svarbu pasirinkti tokį formatą, kuris nereikalautų labai specifinės programinės įrangos: „Šis techninis niuansas tikrai svarbus. Jei naudojantis standartine programine įranga atsiųsta forma neatsidaro, tai jau nebe išskirtinumas, o vargas, galintis tapti kandidato trūkumu.“