Keičiasi darbuotojų samdos principai: teks pamiršti „ne mažesnę kaip X metų patirtį“ ar konkrečias baigtas studijas

Siekdamos pritraukti reikiamų talentų ir perspektyvių darbuotojų įmonės deda išties daug pastangų. Tačiau keldami reikalavimus kandidatams darbdaviai dar neretai remiasi pasenusiomis nuostatomis ir padaro klaidų, kurios trukdo išnaudoti visą darbo rinkoje esantį potencialą. O kandidatai, išvydę į rėmus įspraudžiančius reikalavimų sąrašus, dažnai nedrįsta kandidatuoti į tam tikras darbo vietas, kuriose galėtų sėkmingai save realizuoti ir augti. Kaip tokios nei vienai, nei kitai pusei nenaudingos situacijos išvengti?

Nuo karjeros faktų analizės prie potencialo vertinimo

„Šiandien vis garsiau kalbama apie naujus samdos principus, kurių taikymas gali padėti spręsti specialistų trūkumo problemą, o kandidatams – pasiūlyti daugiau galimybių tobulėti ir siekti karjeros“, – pranešime žiniasklaidai sako žmogiškųjų išteklių valdymo bendrovės „People Link“ asocijuotoji partnerė ir Personalo valdymo sprendimų skyriaus vadovė Deimantė Mikalauskė. Ekspertės teigimu, šis naujas požiūris reiškia, kad samdą siekiama planuoti pagal organizacijai reikalingus įgūdžius, o ne pagal pareigybes ir jas apibrėžiančius siaurus, dažnai visiškai nelanksčius reikalavimus.

„Organizacijoms teks mokytis vertinti kandidatus pagal jų potencialą atlikti pareigas, o ne pagal patirtį ant popieriaus. Kitaip tariant, didžiausias dėmesys šiandien turėtų būti skiriamas kandidatų potencialui įvertinti, o ne sausiems karjeros faktams ar tokiems dažnai didžiausią svertą turintiems kriterijams kaip ne mažesnė nei X metų patirtis, konkrečios baigtos studijos, vadovavimo patirtis tam tikro dydžio komandai ar panašiai. Kitaip tariant, vykdant atrankas, karjeros faktų analizę turi keisti potencialo panaudojimo perspektyva“, – sako D. Mikalauskė.

Anot jos, pasauliniai tyrimai rodo, kad 56 proc. kandidatų šiandien aplikuoja į pozicijas ne pagal savo tiesiogines darbines kompetencijas. Tikėtina, kad šis skaičius toliau tik didės. Ekspertės įsitikinimu, darbdaviams į šią tendenciją reikėtų žiūrėti kaip į galimybę atrasti ir pritraukti talentų, kurie kitu atveju greičiausiai liktų nepastebėti. Tiesa, anot ekspertės, tai nereiškia, kad kandidatai savo CV turėtų siuntinėti bet kur ir bet kaip, visai neįsigilinę į konkrečią poziciją ir nejausdami jai jokios traukos.

Didžiausia stiprybė – noras tobulėti

Pasaulio žmogiškųjų išteklių valdymo platformos „Deel“ plėtros vadovė Baltijos, Vidurio ir Rytų Europos regione Liina Laas sako, kad šiandien vis svarbesnės yra vadinamosios minkštosios kompetencijos, tokios kaip analitinis mąstymas, kūrybiškumas, lankstumas, smalsumas ir noras mokytis, gebėjimas prisiimti atsakomybę. Šių asmeninių savybių svarba ypač išryškėja nuotolinio darbo sąlygomis.

„Augti ir tobulėti pasiryžęs žmogus prie įmonės sėkmės gali prisidėti daug labiau nei nemažai patirties sukaupęs, tačiau ugnelės akyse neturintis specialistas. Dėl to nurašyti kandidatus vien dėl patirties stokos būtų klaida“, – sako L. Laas.

Su tuo sutinka D. Mikalauskė ir pateikia pavyzdį: „Dažnai darbdaviai tarp reikalavimų įrašo būtinybę išmanyti tam tikrą sistemą ar programą. Bet ar tikrai kandidatas neišmoktų su ja dirbti jau įsidarbinęs bendrovėje? Be abejo, pavyzdžiui, buhalteris, turėdamas darbo su konkrečia įmonėje naudojama sistema patirties, greičiau perprastų organizacijos procesus. Visgi galbūt kandidatui yra tekę dirbti su kitomis panašiomis platformomis ir problemų įvaldyti naują nebūtų, tačiau dėl skelbime įvardytos konkrečios programos įmonės darbo pasiūlymą jis paprasčiausiai praleistų. Tad šiuos dalykus reikėtų gerai pasverti.“

Žinutė darbdaviams: akcentuokite galimybes, o ne reikalavimus

D. Mikalauskė pabrėžia, kad vien tik kandidato CV ir standartinio darbo pokalbio, siekiant įvertinti kandidato kompetencijas ir tinkamumą darbui, šiandien gali nepakakti, dėl to darbdaviams verta pasitelkti ir papildomas priemones. Pavyzdžiui, tiksliau įvertinti įvairius kandidato gebėjimus gali padėti specialūs gabumų testai. Jie leidžia geriau prognozuoti darbuotojo galimybes susitvarkyti su vienomis ar kitomis jam teksiančiomis užduotimis.

„Be abejo, labai svarbu ir tai, kaip suformuluojamas pats darbo skelbimas. Vienas ženklų, kad įmonės požiūris į darbuotojų samdą prasilenkia su šiandienos tendencijomis, yra specialistui darbo skelbime keliamų reikalavimų sąrašas, kuris yra gerokai ilgesnis nei kandidatui siūlomų galimybių ir verčių skiltis. Kai kuriuos specifinius reikalavimus gali būti verta pateikti kaip galimybę kandidatui išmokti dirbti su tam tikrais įrankiais ar sistemomis“, – sako D. Mikalauskė.

Anot personalo ekspertės, vykdant darbuotojų samdą įmonėms visuomet reikėtų atsakyti sau į klausimą, kokios darbuotojo kompetencijos yra esminės ir būtinos nuo pat pradžių, o kurias galima išsiugdyti. Taip pat svarbu įsivertinti, ar tam tikrą specialistą finansiniu požiūriu verčiau ugdytis įmonės viduje, ar geriau rinkoje ieškoti reikiamų įgūdžių jau turinčių, tačiau brangesnių ir sunkiau surandamų specialistų.

Žinutė darbuotojams: silpnybes pateikite pozityvioje šviesoje

L. Laas tvirtina, kad ne tik darbdaviai, ieškodami darbuotojų, turėtų būti lankstesni, bet ir patys darbuotojai nebijoti pripažinti galimų savo silpnybių ar tam tikrų kompetencijų spragų ir siekti pademonstruoti pasiryžimą jas užpildyti.

„Kandidatuojant į vieną ar kitą darbo vietą, be abejo, reikėtų stengtis išryškinti savo stipriąsias puses, pabrėžti darbui aktualius gebėjimus, tačiau taip pat pernelyg neišgyventi, jei tobulai neatitinkama darbo skelbime pateikto pozicijos aprašymo ir visų reikalavimų. Trūkumus gali kompensuoti noras tobulėti ir augti – šiuolaikiniai darbdaviai būtent šias savybes vertina labiausiai. Tad darbo pokalbio metu verta būti nuoširdžiam, akcentuoti šias savybes, o darbo skelbime pamačius reikalavimą, kurio neatitinkama, nemanyti, kad tai būtinai užveria duris į norimą poziciją“, – sako L. Laas.

L. Laas teigimu, net ir tam tikras silpnybes reikėtų stengtis pateikti pozityvioje šviesoje. Pavyzdžiui, jei kandidatas žino, kad jam nedrąsu kalbėti viešumoje, verta šią silpnybę pateikti kaip siekį tobulėti – „stengiuosi gerinti savo viešojo kalbėjimo įgūdžius, nes anksčiau šioje srityje jausdavausi neužtikrintai“. Žinoma, su sąlyga, kad siekis tobulėti yra nuoširdus. Anot L. Laas, su darbdavio atstovais galima iš karto aptarti ir konkrečius žingsnius, kurių bus imamasi siekiant tam tikras silpnybes pašalinti ir įgyti naujų įgūdžių.

„Nė vienas nesame tobulas – tai turėtų suprasti tiek kandidatai, tiek darbdaviai. Tik bendradarbiaujant, drauge siekiant eiti augimo keliu, demonstruojant lankstumą ir atvirumą pasiekiama didžiausia abipusė nauda“, – įsitikinusi L. Laas.

**

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ankstesnį ciklo tekstą rasite ČIA. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.