Skaitmeninės kūrybos agentūros „bigNow“ direktorė Jarūnė Narkevičiūtė pabrėžia, kad rasti kandidatą, kuriam bus artimos įmonės vertybės – ne visuomet paprasta, tačiau paieškos procesą gali palengvinti tinkama išorinė komunikacija. Apie tai, kaip komunikuoti įmonės kultūrą, pritraukiant darbuotojus, kurie lengvai įsilies į kolektyvą ir matys save kaip komandos dalį – J. Narkevičiūtės įžvalgos ir pastebėjimai, rašoma pranešime žiniasklaidai.
Kokia yra kultūros reikšmė įmonei?
Kultūros reikšmė įmonei – milžiniška. Ji nulemia kaip darbuotojai elgiasi darbo vietoje, kokie jų veiksmai yra toleruojami, o kokie – laikomi nepriimtinais. Todėl nuo įmonėje egzistuojančios kultūros ir kiek ji priimtina ten dirbantiems žmonėms priklauso begalė dalykų: darbuotojų pasitenkinimas ir kaita bei kokių rezultatų jiems pavyks pasiekti.
Tad kultūra yra tas dalykas, kuris leidžia įmonei pasiekti konkurencinį pranašumą rinkoje bei jį pademonstruoti pasitelkiant darbdavio pozicionavimą.
Kas lemia įmonės kultūrą ir kaip ją formuoti?
Įmonės kultūrą lemia vertybės, kuriomis dalinasi ten dirbantys žmonės. Kitaip tariant, jos nulemia ir tai, kiek smarkiai gebame toleruoti organizacijos sprendimus, kolegas, sėkmes ir nesėkmes. Taip pat įmonės kultūra neatsiejama nuo ritualų, švenčių, dirbtinai ar natūraliai susiformavusių tradicijų. Jų kontekste mes vertiname naujus kolegas, „pritampa“ jie ar ne, bei galime nuspėti kaip elgsis kolektyvas vienu ar kitu atveju.
Formuoti kultūrą pirmiausia padeda tinkamai, kartu su kolektyvu sukurta vizija, misija ir vertybės. Nors jie atrodo kaip nusibodę lozungai, tačiau tikriausiai tai visada ir liks organizacijos kultūros pagrindu. Žinoma, jie neįmanomi be antrosios dalies – įgyvendinimo. Organizacijos darbuotojai tai turi jausti per darbo pokalbį, bandomąjį laikotarpį, po jo sekantį „įšventinimą“... visą darbuotojo kelią įmonėje.
Kaip įmonės kultūrą iškomunikuoti potencialiems darbuotojams?
Manau, kad kiekvienas kandidatas nepatingi pasižiūrėti įmonės socialinių tinklų paskyrų, internetinio puslapio, LinkedIn‘e pavartyti darbuotojų profilius – ypač tų darbuotojų, su kuriais susitiks darbo pokalbyje. Tikriausiai pro akis nepraslysta ir žiniasklaidoje publikuoti straipsniai. Iš viso to sužinoti galima tikrai nemažai, pradedant nuo apdovanojimų, įmonės renginių, socialinių iniciatyvų. Taip pat galima susidaryti įspūdį apie darbo erdves, įmonės praktikuojamus ritualus.
Esame turėję atvejį, kai į pokalbį atėjusi mergina praktiškai žinojo kolektyvo narių vardus, nes ilgai sekė mūsų įmonės socialinės medijos paskyras. Todėl norint pristatyti įmonės kultūrą, pirmiausia reiktų pradėti nuo kasdienės komunikacijos. Vien skirtingas įmonės darbuotojų pateikimas socialinėje erdvėje leidžia daryti išvadą, kas įmonei svarbu. Jei darbuotojai rodomi per pasiekimų prizmę, galima suprasti, jog tokioje darbovietėje labiausiai vertinami rezultatai. Tuo tarpu jei įmonė dalinasi turiniu apie savo bendrą veiklą, klubus ir iniciatyvas – galima daryti išvadą, jog joje labai svarbi bendruomenė. Tradicijų komunikavimas parodo jų svarbą ir iš karto leidžia nusiteikti, kad naujam darbuotojui taip pat reiks jų paisyti.
Mes įmonėje stengiamės darbuotojui kuo anksčiau nustatyti tinkamus lūkesčius, tad jau darbo pokalbyje pasakojame kaip dirbame bei kokias tradicijas turime.
Kaip nuspręsti ar potencialus darbuotojas pateisina lūkesčius?
Ne paslaptis, kad ar darbuotojas patenkina lūkesčius, visuomet siekiama nuspręsti per bandomąjį periodą. Lemiamam sprendimui įtakos turi ne tik darbuotojo pasiekti rezultatai, bet ir tai, kaip jam sekasi „pritapti“ prie įmonės kolektyvo. Todėl tam, kad darbuotoją pavyktų geriau pažinti, taikomi įvairūs vertinimo metodai: renkamas grįžtamasis ryšys iš kolegų, su darbuotoju kalbama ne tik apie darbą, bet ir apie jo požiūrį į įmonės kultūrą bei vertybes.
Jei bandomojo periodo metu jaučiama, kad darbuotojui sunku, reiktų kalbėtis ir neslėpti to, kad kartu nesiseka. Daug nesusipratimų įvyksta būtent todėl, kad laiku nepasikalbama su darbuotoju.