„The Herman Group“ atliktas tyrimas parodė, kad nuo 50 iki 75 procentų darbuotojų palieka darbo vietą ne dėl geresnės algos ar darbo pobūdžio, o dėl prastos vadovo komunikacijos ir vadovavimo stiliaus.
Tarptautinės personalo valdymo ir atrankų kompanijos „Soprana Personnel International“ vadovė Diana Blažaitienė išskyrė penkias vadovavimo klaidas, kurios darbuotojams kelia didžiausią stresą.
1. Nepasitikėjimas darbuotojų kompetencija
Prastas vadovas nesugeba atsitraukti nuo smulkiųjų užduočių ir įžvelgti platesnio vaizdo. Jis kabinėjasi, prižiūri ir „padeda daryti“ kiekvieną darbuotojui duotą užduotį ir taip sunaikina bet kokią jo iniciatyvą ir kūrybiškumą. Dirbdami tokiomis sąlygomis darbuotojai visiškai praranda pasitikėjimą savo žiniomis ir nustoja siūlyti idėjas, todėl efektyvus komandos darbas sustoja. Ekspertė sako, kad tokie vadovai apskritai neturėtų vadovauti komandai, nes yra švaistomi ir žmogiškieji, ir finansiniai įmonės ištekliai, o nauda – menka. Jei jau pasamdėte darbuotoją – leiskite jam dirbti savo darbą.
2. Nerealūs tikslai
Geras vadovas savo darbuotojui nustato tikslus, paremtus jo galimybėmis ir motyvacija. Tokiu būdu darbuotojas tiksliai žinos, ko iš jo tikimasi ir tikslingai dirbs, stengsis tikslus įgyvendinti. Prastas vadovas skirs visiškai ne personalizuotus, gerokai per didelius, o dar blogiau – nenustatys jokių tikslų. „Nedidelis spaudimas pasiekti tikslus – motyvuoja darbuotojus, užkrauti nerealūs lūkesčiai – žlugdo jų savivertę ir motyvaciją. Todėl labai tikėtina, kad esant tokioms sąlygoms, visų komandos narių motyvacija įgyvendinti tikslus bus labai maža“, – teigia D. Blažaitienė.
3. Netinkamas įvertinimas
Nėra prastesnio jausmo nei, kai pagyras už užduotį, prie kurios sunkiai ir nuoširdžiai dirbai, gauna kitas žmogus. Kartais taip nutinka, kai dirbama komandoje ir visi laurai atitenka komandos vadovui. Ekspertė sako, kad reikia mokėti prisiimti laurus už teisingą nuopelną. „Komandos lyderio – vadovo užduotis pasirūpinti, kad komandos nariams būtų paskirtos jų gebėjimams pritaikytos užduotys, tada jie puikiai atliks savo dalį ir komandos bendras rezultatas bus geras. Vadovas yra atsakingas už gerą galutinį rezultatą, kurį lemia geras vadovavimas. Tačiau tikrai nereikėtų viso projekto savintis – būtina pabrėžti, kad tai komandinis darbas, o ne asmeninis. Tada visi komandos nariai jausis įvertinti“, – pataria ekspertė.
4. Favoritizmas
Deja, bet šis reiškinys dažnas darbo aplinkoje, nesvarbu atsiranda sąmoningai arba ne. Natūralu, kad vadovas yra linkę labiau vertinti tą darbuotoją, kuris labiau stengiasi ir gerai atlieka užduotis, jo darbo kultūra ar pažiūros sutampa su vadovo, nei tą, kuria dirba atmestinai ar darbo metu užsiima pašaliniais dalykais. Tačiau tai nereiškia, kad dėl to darbuotoją reikėtų labiau jį globoti ar būti jam atlaidesniam. Jei „mėgstamiausių“ atsiradimą lemia ne su darbo dalykais susijusios priežastys – tai liudija elementarų vadovo neprofesionalumą.
Jei jaučiate, kad nesate tarp mėgstamiausių vadovo darbuotojų, ekspertė pataria nesiversti per galvą, o skirti visą savo energiją gerinant darbo kokybę. „Neapkalbinėkite kolektyvo ir nesiskųskite darbo sąlygomis. Geriau susikoncentruokite į asmeninį progresą“, – pataria D. Blažaitienė.
5. Nereagavimas į pastabas
Labai svarbu, kad ne tik vadovas teiktų grįžtamąjį ryšį apie darbuotojų darbo kokybę, bet ir darbuotojai – vadovui apie jo vadovavimo stilių. Deja, bet kartais darbuotojams nėra suteikiama tokia proga arba į jų pastabas nereaguojama. Tokie vadovai nori girdėti tik pozityvius atsiliepimus ir užsidaro savo iliuzijų burbule.
Ekspertė pataria visiems vadovams ne tik išsiaiškinti darbuotojų lūkesčius, bet ir ar jiems toks vadovavimo stilius yra tinkamas. „Vieni darbuotojai nori nuolatinio dėmesio, kiti – laisvės. Išsiaiškinti darbuotojo darbo kultūrą reikėtų dar prieš priimant į darbą, tokiu būdu bus išvengta daug nesusipratimų darbo metu“, – teigia atrankų specialistė.