Tarptautinės personalo valdymo ir atrankų kompanijos „Soprana Personnel International“ vadovė Diana Blažaitienė pastebėjo, kad vienas iš dažniausių ir sudėtingiausių iššūkių, su kuriuo susiduria HR – pagalba darbuotojui, kuris praranda pasitikėjimą savimi, kai mokosi kažko naujo. Ekspertė atsiųstame pranešime spaudai pasakoja, kaip šį procesą padaryti malonesniu ir tinkamai paskatinti darbuotoją.
Savimi nepasitiki ne tik naujokai
Priežasčių, kodėl darbuotojui pradeda stigti pasitikėjimo savo kompetencija, jėgomis ar apskritai savimi, yra įvairių. Nors įprasta manyti, kad ši emocinė fazė ypač būdinga jauniems darbuotojams, dar tik pradedantiems savo karjerą, personalo atrankų ekspertė neigia šį požiūrį.
„Nepasitikėjimas savimi dažniausiai atsiranda tada, kai žmogus nebetiki savo sugebėjimais, galimybėmis bei tinkamumu esamam darbui. Tai dažnai susiję su kažkokios naujovės atsiradimu, kuri išmeta darbuotoją iš komforto zonos. Jauniems darbuotojams tai įprastas jausmas, nes jie dar nespėja „užsigyventi“ žinojime, todėl nepasitikėjimas ilgamečius savo srities specialistus gali užklupti daug smarkiau. To priežastis labai paprasta – persimokyti dažniausiai yra daug sunkiau nei išmokti“, – teigia D. Blažaitienė.
Tokioje dinamiškoje aplinkoje, kokioje gyvename dabar – pokyčiai slypi už kiekvieno kampo ir greitai mokytis privalo visi. Darbuotojai jaučia didžiulę baimę suklysti ar nuvilti kitus, paradoksalu, bet įsileidęs tokias mintis, dažniausiai dėl to labiausiai nukenčia jie patys.
Naujų įgūdžių mokymasis – psichologinis iššūkis
Pandemijos kontekste akivaizdu, kad net ir pačiais stabiliausiais laikyti sektoriai buvo sudrebinti. Todėl persikvalifikuoti, išmokti naudotis naujais įrankiais ar kardinaliai pakeisti darbo pobūdį turėjo dauguma dirbančių žmonių. Panašu, kad ateityje tų pokyčių bus dar tikrai ne vienas, ir ne du, tad būtina žinoti kaip lengvai juos išgyventi.
Ekspertės teigimu, mokantis naujų dalykų būtina padėti darbuotojams įveikti atsirandantį nepasitikėjimą savo kompetencija. Nes nepripažinimas, kad kažko nemoki – gali brangiai kainuoti visai komandai, o tai padaryti nėra taip lengva visiems.
Ekspertė siūlo išbandyti „Sąmoningos kompetencijos“ modelį, kuris yra paremtas dviem faktoriais – darbuotojo sąmonės valdymu ir kompetencija. Išskiriamos keturios stadijos, kurių metu darbuotojas patiria skirtingas emocines būsenas, tad geras lyderis turi žinoti kaip jiems padėti, kad įvyktų išmokimo procesas.
1 stadija. Nesąmoningas nežinojimas. Paprastai sakant, nežinojimas, kad nežinai. Dažniausiai šioje stadijoje netikėtai atsiduria ilgamečiai arba aukštas pozicijas užimantys žmonės, kuriems jų pozicija automatiškai ar patirtis garantuoja žinojimą. Tačiau staigiai pasikeitus aplinkybėms – žinojimas gali subirti į šipulius ir dingti pasitikėjimas savimi. Jauniems darbuotojams tai įprastas jausmas ir prisitaikyti lengviau, nes karjeros pradžioje daug žinoti tiesiog neįmanoma.
2 stadija. Sąmoningas nežinojimas. Ekspertų šį fazė įvardijama kaip viena iš nemaloniausių, nes darbuotojas joje susiduria su savo žinių, įgūdžių ar kompetencijos trūkumais ir privalo tai pripažinti. Šioje stadijoje atsidūrę žmonės išgyvena sudėtingą vidinę dilemą – būdingas abejojimas jau padarytais darbais, žaibiškai smarkiai krenta pasitikėjimas savimi, prasideda savigrauža. Tačiau nors ir labai nemaloni, bet ši fazė būtina, siekiant pereiti į kitą, ir būtent joje atsidūrę darbuotojai pradeda sąmoningo mokymosi procesą.
3 stadija. Sąmoningas žinojimas. Supratus kokių įgūdžių trūksta – būtina tą nekompetencijos tarpą užpildyti. Pasak D. Blažaitienės, mokymosi proceso metu svarbiausia yra ne tik emocinė, bet ir praktinė pagalba darbuotojui: „Šioje stadijoje darbuotojas turi priimti visą pagalbą ir patarimus, kad mokymosi procesas įvyktų sklandžiai ir lengvai. Jam pagelbėti turėtų šias žinias tau turintys kolegos, kurie padės išvengti klaidų“. Kuo daugiau praktiškai bus naudojamas naujas įgūdis ar žinios ir tobulinimas su tinkamu grįžtamuoju ryšiu, tuo greičiau darbuotojas pasieks kompetencijos lygį.
4 stadija. Nesąmoningas žinojimas. Šioje stadijoje darbuotojui naujas įgūdis tampa įprastu ir pasitikėjimas savo kompetencija ne tik sugrįžta, bet išauga. Komandos lyderio tikslas darbuotojo turimas žinias įdarbinti ir būtinai panaudoti apmokant kitus kolegas. Žinoma, visada reikia priminti šią schemą ir tai, kad sėkmingas mokymosi procesas įvyksta tik perėjus visas fazes, tad būtina būti kantriu ir palaikyti kolegą.