Naujausia Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) nutartis įneša aiškumo į besiformuojančią nuotolinio darbo teisinę bazę. LAT pabrėžia, kad aiškiai neįtvirtinta nuotolinio darbo tvarka gali turėti rimtų pasekmių darbdaviui.
Faktinės bylos aplinkybės
LAT nagrinėtos bylos duomenimis, darbuotoja buvo atleista iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Darbdavė darbo pareigų pažeidimą konstatavo dėl neatvykimo į darbą, nors tuo metu darbuotoja dirbo nuotoliniu būdu.
Anot advokatų kontoros „Glimstedt“ teisininkės Godos Dugnaitės, konkrečioje situacijoje darbdavys nebuvo įtvirtinęs jokios vidinės nuotolinio darbo organizavimo tvarkos, numatančios tokio pobūdžio darbo sąlygas, žymėjimo taisykles ir kitus susijusius reikalavimus. Įmonėje buvo susiformavusi praktika, kad darbuotojai gali dirbti nuotoliniu būdu savo nuožiūra, apie tai pasižymėję programėlėje. Darbovietėje taip pat nebuvo prašymų dirbti nuotoliu pateikimo ir jų vertinimo praktikos bei nebuvo aiškiai apibrėžta, kokiomis aplinkybėmis darbuotojai gali dirbti nuotoliniu būdu, o kokiomis – ne.
Aiškios nuotolinio darbo taisyklės – būtinybė
Visų pirma, Darbo kodeksas (DK) įtvirtina, kad darbuotojas, dirbantis nuotoliniu būdu, turi teisę darbo laiką skirstyti savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų.
LAT, nagrinėdamas susiklosčiusią situaciją, pažymėjo, kad darbdavys gali turėti interesą įsitikinti, kad darbuotojas, dirbantis nuotoliniu būdu, tinkamai naudojasi minėta teise ir atlieka savo funkcijas, t. y. patikrinti, ar darbuotojas vykdo jam pavestas užduotis, fiksuodamas darbuotojo prisijungimą prie tam tikrų sistemų, aktyvų ir pasyvų prisijungimo laiką, nustatydamas kitokias darbo valandas arba darbo funkcijų vykdymą kontroliuodamas per atliktų darbų ir jų rezultatų fiksavimą. Dėl nurodytų priežasčių DK įtvirtina, kad darbdaviui, pasirinkusiam įmonėje taikyti nuotolinio darbo organizavimo formą, nustatyta pareiga parengti nuotolinio darbo organizavimo tvarką, darbo laiko žymėjimą, komunikacijos būdus ir pan.
Kaip jau minėta, analizuojamoje situacijoje nebuvo aplinkybių, leidusių pripažinti, kad įmonėje buvo reglamentuota nuotolinio darbo organizavimo tvarka, t. y. sukurtos tinkamos ir aiškios taisyklės, kaip organizuojamas nuotolinis darbas. LAT konstatavo, kad be aiškios nuotolinio darbo organizavimo tvarkos negalima objektyviai įvertinti darbuotojos veiksmų ir įrodyti, kad ji atliko darbo pareigų pažeidimą.
Ką turėtų apimti nuotolinio darbo tvarka?
Susiklosčiusi situacija rodo, kad aiškiai neįtvirtintos nuotolinio darbo taisyklės sukuria teisinį neapibrėžtumą, kuris leidžia šalims interpretuoti nuotolinio darbo organizavimo taisykles skirtingai. Dėl šios priežasties darbdaviui, pasirinkusiam taikyti nuotolinio darbo organizavimo formą, tenka pareiga nustatyti tinkamą tvarką, apimančią visus nuotolinio darbo organizavimo ypatumus, ir su ja supažindinti darbuotojus.
Įmonėje įtvirtinama nuotolinio darbo organizavimo tvarka turėtų apimti tokius aspektus kaip bendravimo su darbuotoju būdai, darbo laiko apskaitos taisyklės, darbo vietai keliami reikalavimai, darbo priemonių naudojimo taisyklės, prašymų dirbti nuotoliniu būdu teikimo ir vertinimo tvarka, darbuotojo pasiekiamumas, atsakymų į skambučius ir elektroninius laiškus terminai ir kiti svarbūs klausimai. Aiškių taisyklių įtvirtinimas ne tik apsaugos darbdavį nuo potencialių teisinių rizikų, bet ir užtikrins, kad darbuotojai aiškiai supras savo pareigas bei žinos, kokio elgesio iš jų yra reikalaujama.
Apibendrinimas
Aiškios nuotolinio darbo taisyklės yra ne tik teisinis reikalavimas, bet ir strateginis verslo sprendimas. Tinkamai įtvirtinta nuotolinio darbo organizavimo tvarka ne tik apsaugo darbdavį nuo potencialių teisinių rizikų, bet ir padeda didinti darbuotojų pasitikėjimą ir lojalumą.
