Pasidalino realiais pavyzdžiais: tuščias lapas virto pretekstu nutraukti darbo sutartį
Pasak Valstybinės darbo inspekcijos Darbo teisės skyriaus vedėjos, vyriausiosios darbo inspektorės Ievos Piličiauskaitės-Dulkės, nutraukdami darbo santykius su darbuotojais, darbdaviai ne visada elgiasi sąžiningai darbuotojo atžvilgiu ir kai kada nesivadovauja Darbo kodekso (DK) nuostatomis:
„Darbo bylose dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ne kartą buvo nustatyta, kad darbdaviai nesivadovauja DK 55 str. „Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių“ 1 d. nustatytais imperatyvais, t. y. privalomais darbo sutarties nutraukimo tvarkos reikalavimais, pagal kuriuos darbo sutartį šiuo pagrindu turėjo teisę nutraukti darbuotojas, teikdamas savo prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo.
Pasitaiko įvairių situacijų, kai darbuotojas apie darbo santykių nutraukimą sužino atsitiktinai, praėjus tam tikram laikui, pvz., būdamas atostogose ar nedarbingumo metu. Darbuotojas aiškina, kad prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo nerašė, tačiau paskui išaiškėja, kad sudarant darbo sutartį ir jam pasirašant kitus dokumentus, kartu pasirašė paruoštą lapą dėl darbo sutarties nutraukimo „savo noru“, o darbdavys paskui tik įrašė nutraukimo datą“, – regis, neįtikėtino įžūlumo, tačiau visiškai realiais pavyzdžiais dalinasi teisininkė.
Taigi darbuotojams pirmiausia patariama nepasirašyti darbdavio pateiktų pareiškimo formų arba pasirašyti jas tik tada, kai darbuotojas susipažino su jų turiniu ir formose išdėstytas turinys yra aiškus. Taip pat darbuotojas neturėtų pasirašyti dokumentų be teksto, vadinamųjų tuščių dokumentų, kuriuos darbdavys galėtų panaudoti, pvz., įrašęs informaciją, kad prašoma nutraukti darbo sutartį arba suteikti nemokamų atostogų.
Apsimestinis etatų mažinimas – neteisėtas
Anot pašnekovės, vienas iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų yra tuomet, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, kitaip tai vadinama etatų mažinimu. Tai įmanoma tik tuo atveju, kai darbo organizavimo pakeitimai yra realūs. „Pasitaiko atvejų, kai atliekamas fiktyvus etatų mažinimas, – atleidžiamas darbuotojas, o po jo atleidimo priimtas kitas asmuo arba darbdavys paviešina skelbimą, kad reikalingas darbuotojas tai funkcijai, kuri buvo laikoma pertekline, atlikti. Darbuotojas, manydamas, kad darbo sutartis nutraukiama neteisėtai, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka“, – sako I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Kada darbdavys apskritai turi teisę nutraukti darbo sutartį? Darbo teisės specialistės teigimu, prieš nutraukdamas darbo sutartį, darbdavys privalo turėti darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Itin svarbu tai, jog, pvz., darbuotojo ilgas ar dažnas nedarbingumas arba pensinis amžius nėra darbo sutarties nutraukimo pagrindas, todėl tokio darbuotojo darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais, įtvirtintais DK.
Išeitinės išmokos dydis: kiek pinigų priklauso skirtingais atvejais
Įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai ir išeitinių išmokų suma priklauso nuo darbo santykių nutraukimo pagrindo, darbo santykių trukmės ir kitų dalykų.
„Tarkime, jeigu darbo sutartis nutraukiama „savo noru“ (DK 55 str.), išeitinė išmoka nepriklauso, tačiau jeigu „savo noru“, bet dėl svarbių priežasčių, nurodytų DK 56 str., tuomet priklauso išeitinė išmoka, kurios dydis – vienas arba du vidutiniai darbo užmokesčiai, priklausomai nuo to, kiek laiko tęsėsi darbo teisiniai santykiai.
Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu (DK 54 str.) dėl išeitinių išmokų mokėjimo šalys yra laisvos susitarti. Dažnas klausimas – „dėl kokio maksimalaus dydžio išeitinės išmokos galima susitarti?“ Kai apribojimai specialiaisiais įstatymais nenustatyti, šalys laisvos tartis dėl kompensacijos dydžio. Tačiau įstaigoms, išlaikomoms iš valstybės ar savivaldybių biudžeto, tokiais atvejais rekomenduotina dėl tam tikrų sprendimų, susijusių su biudžeto lėšų panaudojimu, kreiptis į įstaigos savininko teises ir pareigas įgyvendinančią instituciją“, – informaciją apie išmokų dydžius pateikia I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Darbuotojo išėjimas „savo noru“ turi iš tiesų liudyti norą
Ką daryti, jei darbovietėje jaučiamas spaudimas išeiti iš darbo „savo noru“, nors tokio noro darbuotojas neturi? Pasak pašnekovės, nutraukiant darbo sutartį „savo noru“ ar „abipusiu sutarimu“, lemiamą reikšmę turi darbuotojo valios išreiškimas nutraukti darbo sutartį, o ne darbdavio valia.
„Ar yra darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečių duomenų. Darbuotojo valia atsisakyti darbo santykių turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi. Taigi darbdavys neturi teisės reikalauti ar kitaip daryti įtaką, kad darbuotojas parašytų ar pasirašytų prašymą išeiti iš darbo savo noru pagal DK 55 str. arba susitarimą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu pagal DK 54 str.“ Jei darbuotojas visgi jaučia spaudimą parašyti pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, jis gali kreiptis į VDI teritorinį skyrių su skundu dėl galimų psichologinio smurto apraiškų.
Jei darbuotojas po pokalbio su darbdaviu pasirašo pareiškimą nutraukti darbo sutartį pagal DK 55 str., jis gali pareiškimą atšaukti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis jau nutraukta. Vėliau jis gali atšaukti pareiškimą tik su darbdavio sutikimu.
Inicijuoti darbo sutarties nutraukimą atostogų metu galima
Pasitaiko atvejų, kai darbdavys priima sprendimą nutraukti su darbuotoju darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės DK 58 str. pagrindu, darbuotojui nesutikus su darbo sutarties nutraukimu „savo noru“ ar „šalių susitarimu“.
„Jei nesutinka nutraukti darbo sutartį, darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu pripažinti atleidimą neteisėtu. Tuomet darbdavys privalo įrodyti tam tikrų faktinių aplinkybių buvimą ar nebuvimą. Tokiu atveju darbo sutarties nutraukimo aplinkybes, reikšmingas sutarties nutraukimo teisėtumui, įvertins darbo ginčų komisija ir priims sprendimą“, – apie procesą, nesutinkant su atleidimu, pasakoja darbo teisės ekspertė.
Jeigu darbo sutarties pabaigos dieną darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pabaigos diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pabaigos diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos. Visgi DK 65 str. 6 dalis numato išimtinius atvejus, kai darbo santykių pabaigos diena nėra nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos, t. y. kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui.
Perspėjimas turi būti raštiškas
Jeigu DK ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu. Darbdavys teoriškai gali darbuotojui teikti įspėjimą, kad darbo teisiniai santykiai nutraukiami, DK 57 str. nurodytais pagrindais ir darbuotojo nedarbingumo metu, ir jo atostogų metu, tačiau darbuotojas neprivalo jo priimti. Taip pat darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę pasirašyti dokumentų, kai tuo metu jam yra išduotas nedarbingumo pažymėjimas arba jis atostogauja. Taigi teikiant dokumentus pagal DK 25 str. 2 d. darbuotojo nedarbingumo metu ar atostogų metu būtina iš darbuotojo gauti raštišką patvirtinimą, kad tokie dokumentai gauti.
Negavus patvirtinimo, darbdavys dokumentus galėtų įteikti tuomet, kai darbuotojas grįš į darbą. Atleidimo procedūra numatyta DK 57 str. nuostatose negali būti pažeista. Esant pažeidimams, pasak I. Piličiauskaitės-Dulkės, darbuotojas gali inicijuoti darbo ginčą dėl teisės.
„Be to, remiantis DK 61 str. 3 d., su darbuotojais, auginančiais vaiką ar įvaikį, iki vaiko trečiojo gimtadienio pirmosios dienos darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės, išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojui nesutinkant su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju arba kai teismas ar darbdavio organas priima tam tikrą sprendimą.
Darbo sutartis su darbuotoju, auginančiu vaiką ar įvaikį iki trejų metų, gali būti nutraukta šalių susitarimu. Darbo sutarties šalys, nutraukdamos darbo sutartį šiuo pagrindu, turi teisę susitarti dėl abiem šalims priimtinos darbuotojui mokėtinos kompensacijos išmokėjimo“, – tikina pašnekovė. VDI yra paruošusi atmintinę, kurioje numatyti atleidimo pagrindai, įspėjimo terminai bei kokia išeitinė išmoka konkrečiu atleidimo atveju skiriama.
