– Ar yra kokios nors išlygos, kai žmogus, grįžęs į darbą po vaiko priežiūros atostogų, gali būti iškart atleistas?
– Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui. Darbuotojos nėštumo faktas yra patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą. Nuo tada, kai darbdavys sužino apie darbuotojos nėštumą, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta aukščiau, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus. Su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės. Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia.
– O kada gali būti nutraukta darbo sutartis be įspėjimo?
– Darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo šiais atvejais: 1) kai įsiteisėja teismo sprendimas arba teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios negali dirbti darbo; 2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas; 3) kai darbuotojo iki šešiolikos metų vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį; 4) kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra; 5) į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas; 6) institucijos, vykdančios nelegalaus darbo kontrolę, kompetentingo pareigūno reikalavimu, jeigu nustatomas užsieniečio nelegalaus darbo atvejis; 7) kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka arba negali būti perkeltas į kitą toje darbovietėje esančią laisvą darbo vietą.
– Ar tokios pat taisyklės dėl atleidimo galioja ir tėčiui? Ar tik vienam iš tėvų?
– Tėčiui galioja nuostata, jog su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės. Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia.
– Ar darbdavio iniciatyva gali būti po vaiko priežiūros atostogų grįžusio asmens pakeistas darbo laikas: sutrumpintas/pailgintas, pakeistas pamainų grafikas, kažkaip kitaip pakoreguotas?
– Darbo sutartyje sutartos darbo sąlygos (tarp jų ir darbo laiko trukmė) gali būti pakeistos tik abiejų šalių sutarimu. Yra numatyta darbo sąlygų keitimo darbdavio iniciatyva tvarka – pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
Be to, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo, o darbuotojai, auginantys vaiką iki septynerių metų amžiaus, jei yra tokia galimybė.
– Ar darbdavys yra įpareigotas priimti po vaiko priežiūros atostogų grįžusį žmogų į tą patį skyrių/poskyrį/departamentą, į tą pačią darbo vietą/pareigas?
– Paminėtina, jog per nėštumo ir gimdymo atostogų, atostogų vaikui prižiūrėti ir kitų atostogų laikotarpį darbuotojui turi būti paliekama darbo vieta (pareigos). Darbdavys užtikrina darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
– O jei tas etatas apskritai yra panaikintas, kaip tokiu atveju turėtų elgtis darbdavys ir grįžtantis darbuotojas?
– Tokiu atveju darbdavys grįžtančiam darbuotojui turėtų siūlyti kitas lygiavertes pareigas (šalims susitarus, gali būti siūlomos ir kitos pareigos). Darbuotojui sutikus su kitomis siūlomomis pareigomis, turėtų būti pakeičiama darbo sutartis, nustatytos darbo sąlygų keitimo darbdavio iniciatyva tvarkos. Jeigu darbuotojas nesutiktų su šiuo siūlymu ar tokių pareigų nebūtų, darbo sutarties nutraukimas su tokiu darbuotoju būtų galimas tik tuo atveju, jeigu grįžusio darbuotojo vaikui jau būtų 3 metai. Jeigu darbuotojas augintų vaiką iki 3 metų, darbo sutarties nutraukimas nėra galimas ir tokiam darbuotojui iki to laiko, kol vaikui sueis treji metai ir bus galima jį atleisti, turėtų būti skelbiama prastova ir už ją mokama nustatyta tvarka. Taip pat paminėtina, kad visada suteikiama šalims galimybė susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu.
– Kaip dėl algos? Ar darbdavys įsipareigojęs, palikti tokį patį ar ne mažesnį atlyginimą, nei moteris gavo iki nėštumo?
– Darbdavys turi užtikrinti darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
– Kokių lengvatų gali tikėti po motinystės atostogų grįžtantis darbuotojas?
– Numatyta, kad darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus. Todėl darbuotojui priklauso šios lengvatos:
- Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Teisės į nustatytas papildomas poilsio dienas neturintiems darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų, kuris mokosi pagal priešmokyklinio ugdymo, pradinio ugdymo ar pagrindinio ugdymo programas, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį.
- Suteikiama galimybė darbuotojui geriau planuoti savo darbo laiką ir daugiau laiko skirti šeimai ir vaikams. Darbo kodekse yra numatyti penki darbo laiko režimai, kurie darbuotojams leidžia lengviau derinti šeiminius ir darbinius įsipareigojimus.
- Galimybė sulygti su darbdaviu dėl darbo ne visu darbo laiku, sugrįžti į visą darbo laiką. Darbo kodekse išskiriama grupė darbuotojų, kuriems jų reikalavimu privalo būti suteikiamas ne visas darbo laikas. Tai darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos, taip pat darbuotojai pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą dėl jų sveikatos būklės, neįgalumo ar būtinybės slaugyti sergantį šeimos narį. Šie asmenys ne viso darbo laiko režimu gali naudotis tiek, kiek jiems reikia, o grįžimas į viso darbo laiko režimą yra nepriklausomas nuo darbdavio valios – įspėjus darbdavį prieš dvi savaites, o darbdaviui sutikus ir anksčiau.
- Galimybė susitarti dėl nuotolinio darbo. Nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, pareikalavus dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį viso darbo laiko normos, jei neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, o tokį darbdavio atsisakymą galima ginčyti darbo ginčų komisijoje.
- Galimybė rinktis iš įvairių darbo sutarčių rūšių, kurios darbuotojams leidžia lengviau derinti šeiminius ir darbinius įsipareigojimus.
- Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų amžiaus, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų amžiaus, jei yra tokia galimybė.
- Ilgesnės trukmės atostogos darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 m. arba neįgalų vaiką iki 18 m. – suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 d. per savaitę).
- Kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, atsižvelgiant į šių darbuotojų pageidavimus (prioriteto tvarka): 1) nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki trejų metų amžiaus; 2) darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki keturiolikos metų amžiaus ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų; 3) darbuotojai, auginantys du ir daugiau vaikų.
- Teisė į nemokamas atostogas (ne trumpesnes nei 14 dienų trukmės nemokamas atostogas darbdavys privalo suteikti darbuotojui, auginančiam vaiką iki keturiolikos metų), nemokamą laisvą laiką šeimos poreikiams – darbo dienos (pamainos) metu darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu suteikiamas nemokamas laisvas laikas darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti. Šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų.
- Didesnė vaikus auginančių darbuotojų apsauga atleidimo atveju ir ilgesni įspėjimo terminai. Su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų amžiaus, darbo sutar-tis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės. Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia. Darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų amžiaus ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki 18 m., įspėjimo terminai nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės yra trigubai ilgesni nei kitų darbuotojų (įspėjimas prieš 3 mėnesius, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vieni metai – prieš 1,5 mėnesio (6 savaitės).
– Jei moteris nori grįžti į darbą dar per pirmus vaiko priežiūros atostogų metus, kaip tokiu atveju ji turėtų elgtis ir kokių išmokų tikėtis?
– Darbuotojas, ketinantis grįžti į darbą iš vaiko priežiūros atostogų joms nepasibaigus, t.y. anksčiau, nei buvo iš pradžių planavęs ir teikęs prašymą, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų. Paminėtina, jog darbdavys negali daryti įtakos darbuotojo pasirinkimo iš šių atostogų grįžti anksčiau. Darbuotojui tik numatomas reikalavimas apie tai darbdavį raštu informuoti prieš 14 kalendorinių dienų.
Jeigu apdraustasis asmuo, kuriam yra paskirta vaiko priežiūros išmoka, pirmaisiais vaiko auginimo metais (iki vaikui sueis vieni metai) turi pajamų, nuo kurių skaičiuojamos motinystės socialinio draudimo įmokos, ar gauna ligos ar profesinės reabilitacijos išmokas, ligos dėl nelaimingo atsitikimo darbe arba profesinės ligos išmokas, ir jų dydis mažesnis už vaiko priežiūros išmoką, jam mokamas vaiko priežiūros išmokos ir jo atitinkamą mėnesį turėtų pajamų ir (ar) išmokų skirtumas. Jeigu minėtų darbinių pajamų ir (ar) išmokų dydis yra didesnis už vaiko priežiūros išmoką arba jai lygus, vaiko priežiūros išmoka nemokama.
Antraisiais vaiko auginimo metais (iki vaikui sueis 2 metai) vaiko priežiūros išmoka mokama nepriklausomai nuo tuo metu gautų pajamų ir (ar) išmokų.