Išsiskirti darbdavio ir darbuotojo keliai gali dvejopai. Viena, kai darbuotojas palieka organizaciją savo noru, kita – kai darbdavys nutaria pats atsisveikinti su savo komandos nariu. Priežastys vėlgi gali skirtis: nepateisinti abipusiai lūkesčiai arba „priverstinis“ atleidimas, kai įmonė ar padalinys užsidaro.
Kad ir kokia būtų darbuotojo išėjimo priežastis, reikšminga prisiminti, kad atsisveikinimas kiekvienam darbdaviui gali reikšti galimybę. Taip, būtent galimybę, o ne tik pavojų. Galimybę padėkoti žmogui už jo indėlį, galimybę įgyti įmonės ambasadorius, galimybę saugoti bei stiprinti darbdavio reputaciją, galimybę realiai parodyti socialinę atsakomybę.
Iš praktikos turiu pasakyti, kad dar ne dauguma organizacijų skiria tam pakankamai dėmesio. Tais atvejais, kai kalbama apie didesnio skaičiaus žmonių atleidimą, paprastai jau darbdavys galvoja, kaip padėti žmonėms. Darbuotojais stengiamasi pasirūpinti.
Tam skirtos įvairios karjeros konsultacijų programos. Jų struktūra gali skirtis: grupinės konsultacijos, pavyzdžiui, kaip tinkamai parengti CV, arba persikvalifikavimo kursai, mokymai kaip naudotis „Excel“, paruošti prezentacijas ar kt. Kiti skiria laiko individualioms konsultacijoms, pavyzdžiui, kaip tinkamai pasiruošti darbo pokalbiui, kaip planuoti savo tolesnę karjerą.
Tiesa, tokie projektai dažniausiai įgyvendinami didelėse bendrovėse. Ten struktūriniai organizacijos planai jau žinomi iš anksto. Būna, kad darbdavys, prieš atleisdamas dalį žmonių, pagalvoja, kokiose kitose darbovietėse šie darbuotojai galėtų dirbti, suorganizuoja susitikimus, padeda ten patekti.
Suteikdamas karjeros pagalbą, darbdavys turi kruopščiai apgalvoti kiekvieną detalę, kad ta pagalba nebūtų tik formali. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas gyvena rajone ar miestelyje, o mokymai ar kursai rengiami sostinėje, natūralu, turi būti suteiktos visos sąlygos ten nuvykti ir, jeigu reikia, apsistoti.
Ne visi moka priimti pagalbą
Realūs veiksmai, rūpinimasis žmogaus situacija, jo ateitimi, sumažina nepasitenkinimą, įtampą, kuri kyla, kai žmonės sužino, kad reikės ieškoti naujo darbo. Kartu tai sumažina srautą kalbų rinkoje apie darbdavį, kaip „nesirūpinantį“ darbuotojais.
Tačiau net ir esant tokioms, atrodytų, palankioms sąlygoms, kai organizacijos pasiruošusios padėti, pasitaiko nemažai atvejų, kai atleidžiami darbuotojai nenori „pasiimti“ to, ką jiems siūlo. Vis dar standartinė reakcija – „Mane atleidžia, darbdavys – blogas“. Nors neretai konkretus vadovas tiesiog turi atlikti tai, kas jam pavesta iš centrinės būstinės, nes kažkur toli pasirinkta tokia verslo strategija.
Kiti sako: „Duokite man kompensaciją ir nieko daugiau man nereikia“. Tai irgi nėra geriausias sprendimas. Pinigus žmogus išleis, o jo galimybės sėkmingai ieškoti naujo darbo, supratimas apie darbo rinką nepatobulės. Jis susidurs su didesniais sunkumais ir kaltas dėl to bus jį atleidęs ir „apleidęs“ buvęs darbdavys.
Ar tikrai reikia atleisti?
Atsisveikinimo situacija paprastai yra liūdnesnė, kai kalbame apie pavienių darbuotojų atleidimą – tokiais atvejais civilizuotas „palydėjimas“ bei pagalba gerokai retesni. Tiesą sakant, Lietuvoje tai apskritai pavieniai atvejai. Kad įmonė pati kreiptųsi į kitas organizacijas ir sakytų, jog turime gerą specialistą, kurį rekomenduojame, tačiau mūsų lūkesčiai dėl tam tikrų priežasčių nesutampa – visiškai nestandartinis sprendimas. O juk tai galėtų būti geriausia padėka už darbuotojo indėlį. Žinoma, jeigu kalbame apie draugišką atsisveikinimą.
Kuomet tenka atleisti lūkesčių neatitinkantį darbuotoją, svarbu atsakyti sau, ar mes, kaip darbdavys, padarėme viską, kad darbuotojas galėtų dirbti gerai. Neretai sprendimas, kad „taurė išsemta“ priimamas per anksti – spontaniškai, kai darbuotojas padaro didelę klaidą, arba kai „prikapsi“ smulkių nepasitenkinimų.
Prieš priimant sprendimą atleisti, nes „nepasiteisino“, verta savęs ir darbuotojo paklausti: „Ar mes jam sudarėme sąlygas įgyti reikiamas kompetencijas, ar suteikėme pagalbą, kokios jam reikėjo? Ar jis gavo savalaikę informaciją apie tai, kad jo darbo kokybė neatitinka lūkesčių?“ Gal jam per didelis krūvis, gal keliami prieštaraujantys reikalavimai, o gal apskritai paaiškės, kad neatitinka darbdavio ir darbuotojo įsivaizdavimas apie tai, kaip ir kokių rezultatų šis turi siekti? Bet šiuo atveju mes grįžtame į prieš tai buvusias stoteles (tinkamą darbuotojo atranką, darbuotojo mokymąsi, įgalinimą...), kurias, jeigu situacija nesuvaldoma, po laiko koreguoti būna sudėtingiau, reikia daugiau pastangų ir, deja, ne visada pasiseka.
Galimybė keisti situaciją į gera, rasti būdų, kaip tai padaryti kuo greičiau ir pasiekti pažangą, galima bet kurioje stotelėje užstrigus, jeigu to siekiame nuoširdžiai ir kryptingai. Svarbiausia – dialogas ir dėmesingas darbas su žmogumi. Kitaip tariant, darbuotojo kelionės organizacijoje sėkmė priklauso nuo to, kaip toje kelionėje jį lydi nuosekliai dirbantis vadovas. Linkiu abipusiai prasmingo kelio.
Kiti ciklo straipsniai: