Kaip prasideda darbo ginčai, kaip jų išvengti, kaip nepadaryti esminių klaidų pasirašant darbo sutartis ir įsidarbinant? Kertiniais patarimais dalijasi Teisėjų tarybos narys, Kauno apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus pirmininkas Marius Bartninkas.
Visus sutarimus reikia užrašyti
„Įmanoma yra viskas, bet klausimas, ar tai bus teisėta, – į klausimą, ar galima pradėti dirbti dar nepasirašius darbo sutarties, reaguoja pašnekovas. – Prieš pradedant darbą su darbuotoju privalo būti pasirašyta darbo sutartis ir apie įdarbinimą informuota Sodra. To nepadariusiam darbdaviui yra taikoma administracinė atsakomybė už nelegalų darbą. Vis dėlto pats faktas, kad sutartis nepasirašyta, dar nerodo, kad darbo santykių nėra. Tiesiog kilus ginčui tampa daug sudėtingiau įrodyti, dėl kokio pobūdžio ir trukmės darbo, už kokį darbo užmokestį ir pan. buvo susitarta.“
Darbo sutartyje pagal įstatymą privalo būti nurodytos trys pagrindinės sąlygos:
* darbovietė (kam dirbs darbuotojas),
* darbo funkcija (koks bus darbo pobūdis),
* darbo užmokestis.
„Deja, paprastai šių sąlygų nepakanka, mat darbo santykiai apima labai daug aspektų, – teigia M. Bartninkas. – Sakoma, kad kol viskas gerai, dokumentai nereikalingi: jų prisireikia tik kilus nesutarimams. Tad linkėčiau ne tik gražiai sutarti su darbdaviu, bet ir nekenkiant sau, galvojant apie ateitį, visus sutarimus užfiksuoti raštiškai“.
Jis primena, kad tiek Komisijos, tiek teismai privalo vadovautis bylose surinktais įrodymais, kurių kokybė ir teisinis patikimumas tampa lemiamais faktoriais priimant sprendimus. „Ginčas negali likti neišspręstas, – sako M. Bartninkas. – Nepalankus sprendimas gali būti priimtas ne dėl to, kad esi neteisus, o dėl to, kad nepakanka ar nėra jokių tavo teisumo įrodymų.“
Žodinis ir raštiškas sutarimai privalo sutapti
M. Bartninko teigimu, absoliučią daugumą darbo ginčų lemia dvi priežastys:
* šalys žodžiu sutartų darbo sąlygų neužfiksuoja sutartyje,
* raštu nustatytos sąlygos neatitinka žodinio sutarimo.
Tokius neatitikimus ir iš jų kilusį konfliktą pašnekovas iliustruoja pavyzdžiu, kai tolimųjų reisų vairuotojas pasirašė sutartį, kurioje buvo numatyta, kad jis dirbs 5 dienas per savaitę, nuo 8 iki 17 val., su pietų pertrauka.
„Jam pareikalavus tinkamai atlyginti už viršvalandžius ir darbą naktį, t. y. tikrąsias darbo sąlygas, darbdavys gynėsi pateikdamas darbo sutartį ir joje nurodytą darbo tvarką atitinkantį darbo laiko apskaitos žiniaraštį, – pasakoja teisėjas. – Vis dėlto darbuotojui pateikus tachografo duomenis buvo įrodyta, kad darbdavio teikiami dokumentai neatitinka realios situacijos.“
Itin sudėtingai įrodomiems atvejams M. Bartninkas priskyrė susitarimus, kai, pvz., žodžiu sutariama darbuotojui už dieną mokėti vienokį darbo užmokestį, o sutartyje nurodoma žymiai mažesnė suma.
Kaip dirbti iš namų, kad nekiltų nesutarimų?
Praeitais metais padidėjus poreikiui dirbti iš namų, iškilo darbo laiko apskaitos klausimų. M. Bartninkas pastebi, kad įprastai darbo sutartyje numatoma, kad bus dirbama 40 valandų per savaitę, tačiau darbus organizuojant nuotoliu darbdavys dažnai netenka galimybės įsitikinti, ar iš tiesų yra dirbama tiek laiko.
„Niekas nedraudžia sutartyje numatyti, kad darbuotojas darbo laiką organizuos savo nuožiūra, – tikina teisėjas. – Žinoma, darbdavio pareiga informuoti samdomą žmogų, kad įstatymas draudžia dirbti 7 dienas per savaitę, dirbti ilgiau nei 12 val. per dieną, kad darbuotojas nedirbtų švenčių dienomis ar naktimis, kad svarbu nedelsiant pranešti apie tinkamo darbo atlikimo trukdžius.“
M. Bartninkas prisimena atvejį, kai darbdaviui leidus darbuotojui dirbti iš namų, šis darbo iš namų dienos išvakarėse išvyko į kitą šalį, kitą dieną joje pateko į eismo įvykį ir atsidūrė ligoninėje, o nieko nežinantis darbdavys manė, kad darbuotojas visą dieną dirba namuose.
„Kaip galite įtarti, kilo problemų dėl sveikatos draudimo išmokų, darbo užmokesčio skaičiavimo bei paties darbuotojo ir apskaitą tvarkiusio asmens atsakomybės“, – pastebi teisėjas.
Dirbant nuotoliu gali kilti klausimų ir dėl darbo priemonių.
„Viena, kai darbuotojas pats savo iniciatyva renkasi dirbti iš namų, nes jam taip patogiau. Tokiu atveju susitarimas, kad visos su tuo susijusios išlaidos, jeigu tokių atsirastų, tenka pačiam darbuotojui, neatrodytų nesąžiningas darbuotojo atžvilgiu, – įspėja M. Bartninkas. – Ir visai kas kita, jei darbuotojas dėl tam tikrų aplinkybių, pvz., koronaviruso apribojimų, turi dirbti ne savo darbo vietoje: tokiu atveju kilus ginčui darbdaviui būtų sudėtinga paaiškinti, kodėl jis su darbuotoju nesusitarė dėl išlaidų kompensavimo ir tokios kompensacijos nemokėjo.“
Ar galima atleisti iš darbo, jei darbuotojas atsisako skiepytis?
„Asmens sveikatos klausimai yra itin jautrūs ir siejami su laisve apsispręsti, – paklaustas apie galimus nušalinimus nuo darbo už atsisakymą vakcinuotis kalba teisėjas. – Klausimas, kiek ta laisvė gali būti ribojama dėl objektyvių priežasčių.“
M. Bartninkas teigia, kad kol kas teisės aktai nenumato pareigos skiepytis prieš pradedant dirbti. Visgi teisėjas primena, kad darbdaviai privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas visiems darbuotojams, taip pat rūpintis ir savo klientais, o tai nulemia reikalavimą darbuotojams tikrintis sveikatą tiek prieš pradedant dirbti, tiek tam tikru periodiškumu.
„Vyriausybė yra patvirtinusi tvarką, pagal kurią dirbdamas tam tikrą darbą (pvz., švietimo, sveikatos apsaugos ir prekybos sektoriuose) turi pasitikrinti, ar nesergi užkrečiamomis ligomis, įskaitant ir koronavirusą, dėl kurio šalyje paskelbtas karantinas, – pasakoja teisėjas. – Taigi jei tokių sričių darbuotojai nesiskiepija, darbdavys turi ne tik teisę, bet ir pareigą reikalauti periodiškai testuotis, o darbuotojams to nepadarius – neleisti jiems dirbti.“
M. Bartninkas prisimena bylų, kuriose teismas pripažino, kad darbuotojo atsisakymas tikrintis sveikatą tapo pateisinama priežastimi darbdaviui jį atleisti iš darbo.
Kilus ginčui – kreiptis į Darbo ginčų komisiją
2017 m. įsigaliojus Darbo kodekso pakeitimams, numatantiems, kad darbo ginčus (su tam tikromis išimtimis) sprendžia Komisijos, pastaraisiais metais teismus pasiekia mažesni darbo bylų kiekiai: jei 2016 m. Lietuvos teismai pirmąja instancija išnagrinėjo 1076 darbo teisinių santykių bylas, tai praeitais metais jų buvo gerokai mažiau – 812 (plg. 2019 m. – 749, 2018 m. – 755, 2017 m. – 919).
„Į teismą kreiptis galima tik nesutinkant su Darbo ginčų komisijos sprendimu, – paaiškina M. Bartninkas. – Tiesiai į teismą kreiptis galima gana retais streiko arba lokauto teisėtumo, tam tikrais dalies ginčų tarp įmonės ir jos vadovo atvejais, taip pat ir tada, kai darbdaviui keliami piniginiai reikalavimai, tačiau jam iškeliama bankroto byla.“
Teisėjas patikina, kad visais kitais atvejais teismas tiesiog atsisako priimti pareiškimus ir pasiūlo kreiptis į Darbo ginčų komisijas. „Šių komisijų sprendimai turi tokią pačią galią kaip ir teismų sprendimai ir įsiteisėja per vieną mėnesį nuo jų priėmimo dienos. Žinoma, jei nei darbdavys, nei darbuotojas per minėtą terminą nepateikia ieškinio teismui, t. y. nepaprašo teismo ginčą nagrinėti iš naujo“, – sako teisėjas ir priduria, kad teismams nagrinėti tenka tik itin komplikuotus atvejus, nes situacijai esant aiškiai šalys paprastai sutinka su Komisijų sprendimais.
„Į teismus dažniausiai patenka sudėtingi ginčai, juose reiškiama po kelis reikalavimus, – patirtimi dalijasi M. Bartninkas. – Štai minėta tolimųjų reisų vairuotojo atleidimo iš darbo dėl krovinio praradimo byla: darbuotojas reikalavo pripažinti atleidimą neteisėtu ir jį grąžinti į darbą, taip pat tvirtino, kad darbdavys su juo neatsiskaitė, nesumokėjo už viršvalandžius, darbą naktį ir kt., o darbdavys savo ruožtu reikalavo iš darbuotojo priteisti žalos atlyginimą: nors byla viena, jos galutinis sprendimas apėmė net kelis keblius klausimus.“
„Darbo santykiuose, kaip ir bet kurioje kitoje srityje, kaip ir pradedant bet kokią veiklą, reikia apgalvoti savo veiksmus ateityje galimai pasitaikysiančiose įvairiausiose situacijose ir kokių priemonių galima imtis jau šiandien, kad vėliau nereikėtų ieškoti išeičių iš, atrodytų, beviltiškų padėčių,“ – baigdamas pokalbį esminį patarimą primena M. Bartninkas.