Į TOP 3 darbuotojų klausimus atsako VDI Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė, pateikdama svarbiausias įžvalgas ir praktinius aspektus, padedančius užtikrinti darbo santykių atitiktį teisės aktų reikalavimams.
1. Atostogos ir poilsio laikas – kiek ir kokio poilsio laiko priklauso?
Bendra kasmetinių atostogų trukmė yra 20 darbo dienų per metus (25 darbo dienos, jei dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jei darbo dienų per savaitę yra mažiau arba jų skaičius skirtingas, atostogos suteikiamos savaitėmis – darbuotojas turi teisę į 4 savaičių trukmės atostogas.
Kai kuriems darbuotojams darbdavys privalo suteikti ilgesnės trukmės atostogas. Tai taikoma:
jaunesniems nei 18 metų darbuotojams,
vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų,
vieniems auginantiems vaiką su negalia iki 18 metų,
darbuotojams su negalia.
Šiems darbuotojams priklauso 25 darbo dienų atostogos (arba 30 darbo dienų, jei dirbama 6 darbo dienas per savaitę; 5 savaičių, jei darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas).
Darbuotojams, kurių darbas susijęs su padidinta nervine, emocine ar profesine rizika (pavyzdžiui, gydytojams, mokytojams), gali būti taikomos pailgintos atostogos. Jų trukmę tvirtina Vyriausybė. Papildomas atostogas taip pat gali gauti darbuotojai, dirbantys sudėtingomis sąlygomis ar turintys ilgalaikį darbo stažą. Svarbu paminėti, kad darbuotojas turi teisę pasirinkti tik vieną atostogų rūšį, jei jam priklauso kelios.
Darbuotojai, auginantys vaikus iki 12 metų arba vaikus su negalia iki 18 metų, gali pasinaudoti papildomu poilsio laiku arba darbo laiko sutrumpinimu. Detalesnė informacija apie šias garantijas pateikiama VDI interneto svetainės skiltyje „Darbo teisė“.
2. Darbo sutarties nutraukimas – prieš kiek laiko reikia įspėti darbdavį?
Pagal Darbo kodeksą darbuotojas, norintis nutraukti darbo santykius, privalo apie tai įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Darbo sutartį galima nutraukti ir darbuotojo atostogų ar nedarbingumo metu – darbdavys privalo atsižvelgti į darbuotojo prašyme nurodytą darbo santykių pabaigos datą.
Nutraukiant darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu, įspėjimo terminas yra 3 darbo dienos. Jei darbo santykiai nutraukiami dėl svarbių priežasčių, pavyzdžiui, dėl darbuotojo ligos, terminas sutrumpinamas iki 5 darbo dienų, tačiau būtina pateikti šias aplinkybes įrodančius dokumentus (gydytojo pažymas, nedarbingumo išrašus).
Darbdaviui sutikus, darbo sutartį galima nutraukti anksčiau nei numatyta įspėjimo laikotarpyje. Verta pažymėti, kad įspėjimo terminas nėra „atidirbimo“ laikotarpis – jei darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių negali dirbti (pavyzdžiui, dėl ligos), šis laikas įskaičiuojamas į įspėjimo terminą.
Visi darbo sutarties nutraukimo pagrindai ir įspėjimo terminai išsamiai aprašyti VDI svetainės atmintinėje „Darbo sutarties nutraukimo pagrindai“.
3. Darbo užmokestis ir atsiskaitymas – kaip ir kada tai turi būti atliekama?
Darbo užmokestis yra darbuotojo teisė, o jį mokėti – darbdavio pareiga. Pagal Darbo kodeksą atlyginimas turi būti mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį, o jei darbuotojas prašo – 1 kartą per mėnesį. Bet kuriuo atveju už darbą per kalendorinį mėnesį atsiskaityti vėliau nei per 10 darbo dienų nuo mėnesio pabaigos negalima. Pavėluotai atsiskaičius darbdavys privalo mokėti delspinigius – 0,1 proc. už kiekvieną uždelstą dieną.
Nutraukiant darbo sutartį darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su darbuotoju paskutinę darbo santykių dieną. Ši pareiga apima ne tik darbo užmokesčio, bet ir kitų priklausančių išmokų, tokių kaip kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas, išmokėjimą. Jei šalys raštu susitaria, atsiskaitymas gali būti atidėtas ne ilgiau kaip 10 darbo dienų.
Jeigu darbdavys nevykdo šios pareigos, darbuotojas per 3 mėnesius gali kreiptis į darbo ginčų komisiją. Informaciją apie kreipimosi tvarką rasite VDI svetainės skilties „Darbo teisė“ atmintinėje „Dėl kreipimosi į darbo ginčų komisiją“.
TOP 3 darbdavių klausimai VDI
Į TOP 3 darbdavių klausimus atsako VDI kancleris Šarūnas Orlavičius, pateikdamas svarbiausias įžvalgas ir praktinius aspektus, padedančius darbdaviams tinkamai organizuoti darbo santykius bei laikytis teisės aktų reikalavimų.
1. Vidutinio darbo užmokesčio (VDU) skaičiavimas: kokias sumas įtraukti?
Vidutinis darbo užmokestis, pavyzdžiui, apskaičiuojant atostoginius, nustatomas remiantis 3 paskutinių kalendorinių mėnesių duomenimis. Į skaičiavimą įtraukiamos visos darbo užmokesčio rūšys: priemokos, priedai, premijos ir kitos piniginės išmokos. Tačiau laikotarpiai, kai darbuotojas nedirbo (pavyzdžiui, dėl nedarbingumo, prastovos), nėra įskaičiuojami.
Darbdaviams svarbu užtikrinti, kad VDU būtų apskaičiuotas tiksliai, vadovaujantis nustatyta tvarka. Išsamią informaciją apie VDU skaičiavimą rasite VDI svetainės atmintinėje „Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimas“.
2. Darbuotojų atleidimas: kokių procedūrų ir terminų privalu laikytis?
Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį, privalo laikytis Darbo kodekse nustatytų įspėjimo terminų ir procedūrų. Pavyzdžiui, darbuotojai, kurių pareigos tampa perteklinės, turi būti įspėti prieš 1 mėnesį (arba prieš 2 savaites, jei darbo santykiai truko trumpiau nei metus). Jei atleidžiamas darbuotojas augina vaiką iki 14 metų, įspėjimo terminas yra pratęsiamas iki 3 mėnesių.
Be to, darbdavys turi pareigą pasiūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas įmonėje, o jei atleidimo pagrindas yra darbo pareigų pažeidimas, būtina iš anksto raštu paprašyti darbuotojo pasiaiškinimo.
Visą informaciją apie atleidimo procedūras ir pagrindus rasite VDI svetainės atmintinėje „Darbo sutarties nutraukimo pagrindai“.
3. Užsieniečių įdarbinimas: kada darbas yra teisėtas?
Darbdavys, norėdamas įdarbinti trečiosios šalies pilietį, privalo užtikrinti, kad darbuotojas turi galiojančius teisėto buvimo ir darbo Lietuvoje dokumentus. Pagrindinis dokumentas yra leidimas laikinai gyventi darbo pagrindu. Be to, nuo 2024 m. liepos 1 d. darbdaviai nebegali sudaryti darbo sutarčių su užsieniečiais, atvykstančiais beviziu režimu ar turinčiais kitų ES šalių išduotus teisėto buvimo dokumentus.
Jei darbdavys priima komandiruotą darbuotoją, būtina patikrinti visus įdarbinimo dokumentus, įskaitant teisę būti Lietuvoje ir dirbti, o jei komandiruoti darbuotojai iš trečiųjų šalių – ir Užimtumo tarnybos išduotą leidimą dirbti bei nacionalinę (D) vizą.
Darbdaviams svarbu žinoti, kad bet koks darbas be tinkamų dokumentų yra laikomas nelegaliu.
