Personalo atrankos bendrovės „Indigroup“ partneris Karolis Blaževičius teigia, kad kitokie darbo pokalbiai dar gana retas, bet sparčiai populiarėjantis reiškinys Lietuvoje. „Alternatyvūs metodai reikalingi ten, kur būtinas kitoks požiūris į darbuotoją, darbo kultūrą, pavyzdžiui, tai populiaru IT sektoriaus įmonėse, kuriose konkurencija dėl darbuotojų didžiulė.“
Viktorija Pauliukonytė, „Tele2“ talentų paieškos vadovė, pasakoja, kad jos atstovaujama bendrovė komandines atrankas rengia beveik dešimtmetį – dažniausiai tuomet, kai ieško darbuotojų aktyviam darbui su klientais. Pavyzdžiui, pardavimų ar aptarnavimo sektoriuose, taip pat tais atvejais, kai konkrečiai pozicijai užimti svarbesnės yra asmeninės kandidato savybės, o ne profesinė patirtis.
„Grupinės atrankos padeda sutaupyti laiko, nes vienu metu susipažįstama su daugiau kandidatų. Tačiau svarbiau yra tai, kad jose lengviau simuliuoti realiai darbe pasitaikančias situacijas, todėl greičiau pastebime ir pozicijai reikalingus kandidatų įgūdžius. Be to, komandoje paprasčiau patikrinti ir įvertinti jų komunikabilumo, lankstumo bei ryžtingumo savybes“.
Komandinėje atrankoje gali dalyvauti nuo 3 iki 25 potencialių kandidatų, kurie suburiami į komandas, kartu ieško probleminių situacijų sprendimų, diskutuoja, dalinasi savo patirtimi. Skirdami komandines užduotis, atrankų specialistai siekia sumažinti įtampą, stresą ir aršią tarpusavio konkurenciją.
Simuliuojamos situacijos dažniausiai atspindi realybę, su kuria turės susidurti būsimas darbuotojas, pavyzdžiui, pretendentui į pardavimo vadybininkus bus sukuriama situacija, kurioje jis turės išspręsti konkretaus kliento skundą, išanalizuoti, kokios kliento nuostatos ir įsitikinimai sukėlė konfliktą. Grupinės atrankos metu kandidatai atlieka skirtingus vaidmenis, gali pabūti abiejose kliento ir konsultanto pusėse, tai padeda geriau suprasti darbo specifiką ir iš to kylančius iššūkius.
„Dažniausiai komandinės atrankos taikomos ieškant jaunų talentų, kurie yra aktyvūs, drąsūs, veržlūs, nori pasirodyti, išsakyti savo nuomonę. Tačiau ieškant tinkamo kandidato į vadovo poziciją šis metodas nėra tinkamas – tokio lygio specialistai nesutiks demonstruoti savo įgūdžių ir savybių vieni prieš kitus“, – sako Andrius Francas, personalo atrankos bendrovės „Alliance for recruitment“ partneris.
Anot V. Pauliukonytės, geri tokios atrankos rezultatai pasiekiami tik darbdaviui tinkamai pasiruošus: sukūrus tinkamiausias užduotis, komandoje turint atranką moderuoti galintį ir tiek siūlomos pozicijos specifiką, tiek visą įmonės veiklą išmanantį darbuotoją.
„Geriausia, kai grupinėse atrankose dalyvauja keli įmonės atstovai – ne tik moderatorius, bet ir tiesioginis komandos vadovas, kurie tarpusavyje pasidalina vaidmenimis. Moderatorius būna atsakingas už atrankų eigą ir pozityvios atmosferos palaikymą. Na, o vadovai pristato įmonės veiklą, poziciją, savo komandą ir fiksuoja svarbiausią informaciją apie kandidatus“, – pasakojo V. Pauliukonytė.
Siekiant maksimaliai supažindinti pasirinktus darbuotojus su darbo specifika, komanda ir įmonės kultūra, kai kurių pozicijų kandidatams, anot specialistės, verta pasiūlyti darbo vietą išbandyti gyvai. Toks bandymas gali trukti nuo kelių valandų iki pusdienio ar ilgiau. Priklausomai nuo pozicijos sudėtingumo ir kiek laiko darbdavys gali skirti tokiai pažinčiai.
„Renkasi ne tik darbdavys, bet ir potencialus darbuotojas. Todėl mes, kai tik galime, kandidatui siūlome surengti darbo pokalbį pačiai pozicijai. Pavyzdžiui, į pardavimų vadybininkų darbo vietą pretenduojančius kandidatus kviečiame realiai išbandyti darbo vietą, susipažinti su kolegomis, apžiūrėti prekių asortimentą ar net pasitreniruoti bendrauti su klientais, žinoma, prižiūrint savo būsimam vadovui“, – pasakojo V. Pauliukonytė.
„Norint efektyviai išnaudoti darbo vietos pabandymo metodą, būtina tinkamai jam pasiruošti. Pirmiausia, reikia aiškios atrankos strategijos. Taip pat būtina gerai paruošti jau esančią komandą, supažindinti juos su atrankos eiga, paaiškinti, kaip skirsis jų darbas esant kandidatui, kiek laiko jis bus, kokios darbuotojų atsakomybės, tikslai, elgesio taisyklės su kandidatu ir t. t. Svarbu, kad visi žinotų, ką jie turi tuo metu daryti. Tai padės išvengti situacijų, kai kandidatas paliekamas nuošalyje ar komandoje pradedama justi įtampa“, – teigia Karolis Blaževičius.
Talentų paieškos vadovė V. Pauliukonytė atkreipia dėmesį, kad darbuotojų atrankos būdą reikėtų pasirinkti, atsižvelgiant į konkrečiai pozicijai reikalingiausias kompetencijas bei specifiką.
„Suprantama, kad specifinių pozicijų specialistams ir vadovams grupinės atrankos metodas netinka. Jis puikiai patikrina socialinius įgūdžius, komandiškumą, greitą reakciją ir kandidato požiūrį, tačiau siekiant gilesnės patirties bei žinių analizės, verčiau rinktis individualų darbo pokalbį“.
Apie komandines simuliacijas, grupines atrankas ar darbo vietos bandymą kandidatai visada būna informuojami prieš darbo pokalbį. Portalo CVbankas.lt specialistai pataria nesibaiminti tokių iš pirmo žvilgsnio nepatogių situaciją ir jas vertinti kaip puikią galimybę atskleisti savo charakterio savybes, įgūdžius ir įgauti naujos patirties. Andrius Francas dar priduria, kad tokiose atrankose svarbiausia būti savimi, mokėti pasireikšti, nesėdėti kamputyje ir gebėti išgirsti kitus. Tai padės net tik darbdaviui geriau įvertinti jūsų savybes, bet ir nuspręsti, ar pozicija atitinka jūsų lūkesčius.