Būtent dėl temos aktualumo, praeitą savaitę HR Hint Online konferencijoje savo srities profesionalai dalinosi tendencijomis ir praktiniais patarimais, kuriuos organizacijos galėtų panaudoti, gerindamos savo, kaip darbdavių, reputaciją.
Bet pradžioje – kas yra darbdavio įvaizdis?
Darbdavio įvaizdis – tai įmonės reputacija, darbdavio vertės pasiūlymas darbuotojui, kuris parodo, kiek įmonė patraukli kaip darbdavys, ar tai yra geidžiama darbovietė.
Kalbant apie darbdavio įvaizdį neišvengiamai paliečiamos darbuotojų pritraukimo, įsitraukimo ir išlaikymo iniciatyvos. Darbdavio įvaizdis susideda iš dviejų dalių, kurios viena su kita glaudžiai susijusios:
1. Išorinė: kokį suvokimą apie darbovietę turi visuomenė, kandidatai? Ką reikštų ir kaip kandidatams patiktų dirbti jūsų įmonėje? Kokia organizacijos kultūra, atlyginimai lyginant su rinka ir pan.
2. Vidinė: kaip yra iš tikro. Ką apie įmonę mano ir kalba esami ir buvę darbuotojai?
Ką akcentuoja ekspertai?
Konferencijos metu kalbėjo teisės, komunikacijos, mokymų, socialinių tinklų, personalo valdymo srities profesionalai. Pranešimais į darbdavio įvaizdžio temą pažiūrėta plačiau, keliant klausimus įmonėms – ar jos žino, koks šiuo metu yra jų įvaizdis, ar jį formuodamos jos kelia konkrečius tikslus, ar matuoja, kaip sekasi siekti rezultato, ar turi unikalų darbdavio vertės pasiūlymą?
„Prieš imantis išorinės komunikacijos, reikėtų pasitikrinti, ką apie darbovietę mano esami ir išeinantys darbuotojai, – pataria Asta Mikalajūnienė, „HR Hint Online" verslo partnerė. – Ar esame puikus darbdavys savo esamiems darbuotojams? Bet kokios puikiai suplanuotos išorinės komunikacijos kampanijos žlugs, jei tai ką komunikuosime į išorę bus tik „gražus įpakavimas.“
Tuo tarpu kita konferencijoje dalyvavusi ekspertė tvirtina, kad vis dažniau darbuotojų pritraukimui ir išlaikymui yra taikoma rinkodaros praktika. „Žengiami tokie žingsniai: (1) siekiama, kad kandidatai apie mus sužinotų, (2) siekiama, kad sužinoję, galvotų pozityvius dalykus ir imtų svarstyti mus kaip darbdavį, (3) apsisprendę kandidatuoti – turėtų gerą kandidato patirtį, (4) įsidarbinę vertintų mus kaip darbdavį ir planuotų karjerą būtent pas mus, (5) taptų mūsų įmonės ambasadoriais ir advokatais. Kiekviename šių etapų kuriamos istorijos, kurias pasakoja įmonių darbuotojai. Vidinė komunikacija gali padėti šiomis istorijomis kurti teigiamą darbuotojo patirtį”, – dalinasi Vija Urbanavičienė, vidinės komunikacijos ekspertė.
Net keli pranešėjai užsiminė apie tai, kad darbuotojų paieškos ir atrankos metu vis dar daromos įmonėms daug kainuojančios klaidos. „Kandidatas yra labai jautrus detalėms ir kalbėdamas su mumis telefonu ar būdamas mūsų biure girdi bei mato dalykus, iš jų kuria savo istoriją apie mus. Veidai, garsai, pasisveikinimai, vėlavimai, netesėti pažadai – viskas kuria mūsų, kaip darbdavio įvaizdį, apie kurį vėliau pasakojama šeimos nariams, draugams, pažįstamiems. Tai tampa ne tik vieno žmogaus patirtimi“, – savo praktine patirtimi pasidalino Vaidilutė Žukauskienė, „Primum Esse" konsultantė.
Konferencijos metu nuskambėjo vieningas sutarimas – vadovo aktyvus dalyvavimas yra būtinas, tiek formuojant vidinį, tiek išorinį įvaizdį. Tyrimai rodo, kad 82 proc. darbuotojų labiau pasitiki kompanija, jei jos vadovas yra aktyvus socialiniuose tinkluose. Todėl nenuostabu, kad įmonėse atsiranda poreikis mokyti vadovus apie asmeninį įvaizdį ir jo poveikį darbdavio įvaizdžiui.
Tačiau ne tik vadovus reikia įtraukti ir jiems įduoti įrankius ir žinias. Didelės įmonės jau seniai turi įmonės ambasadorių programas, mažesnės įmonės kūrybingai žiūri į savo įvaizdžio kūrimą ir užsibrėžia ambicingus tikslus – per teigiamą darbuotojų patirtį visus paversti savo ambasadoriais.
Kokia visa to nauda?
Keičiantis kandidatų įpročiams, įmonės privalo keistis drauge – viešinti organizacijos gyvenimą, iniciatyvas, rodyti, kaip rūpinamasi esamais darbuotojais, galvoti apie kandidato kelionę. Tik taip jos bus įdomios ateities kartoms.
Žiūrint į praktinę pusę, stiprus ir patrauklus darbdavio įvaizdis padeda greičiau užpildyti atviras darbo pozicijas, gaunamos kokybiškesnės kandidatūros, esamų darbuotojų kaita yra mažesnė, o įsitraukimas didesnis, todėl apsimoka.