Su psichologu, žmogiškųjų išteklių konsultantu Povilu Godliausku aiškinamės, į kokius pojūčius vertėtų atkreipti dėmesį darbdaviams ir darbuotojams bei kokį vaidmenį kuriant darbuotojams palankią aplinką vaidina vadovo asmenybė.
Teko skaityti psichologų vertinimą, kad darbovietės mikroklimatas yra subjektyvus reiškinys, t. y. vieniems darbuotojams psichologinė aplinka gali atrodyti pozityvi, kiti gali vertinti ją neigiamai. Ar sutiktumėte su šiuo teiginiu?
Sutinku. Kažkuria prasme viskas, ką žmonės vertina pasitelkdami savo įsitikinimus, pojūčius ir jausmus, yra subjektyvu. Panašiai ir su mikroklimato sąvoka. Gali susidaryti įspūdis, kad darbuotojų nuotaikos – tarsi oro srovės: nežinai, iš kur ir kaip papūs. Kadangi orų ir klimato nepakoreguosi, organizacijų vadovybei gali kilti noras daryti išvadą, kad geriau nieko ir nedaryti.
Ir vis dėlto, ar galėtumėte paminėti kelis ypatumus, bruožus, kuriais objektyviai būtų galima nusakyti bendrą įmonės mikroklimatą?
Galima, pavyzdžiui, atsitiktine tvarka atrinkti apie 70–80 proc. organizacijos darbuotojų pagal skirtingus kriterijus – lytį, amžių, užimamas pareigas ir kitas charakteristikas – ir paklausti, kaip jie vertina organizacijos mikroklimatą nuo 1 iki 10.
Tada tą patį tyrimą pakartoti reguliariais intervalais (tarkim, kas metus), „papjaustyti“ rezultatus pagal skirtingus departamentus ir stebėti, kaip rezultatai keičiasi laikui bėgant, taip pat palyginti rezultatus tarp skirtingų departamentų. Tokiu būdu gausime iš pažiūros objektyvų vaizdą.
Vis dėlto tai ką žmonės nurodo apklausose, nebūtinai atspindi tai, ką jie išties galvoja ar jaučia. Kaip rodo daugelio psichologų privati praktika, žmonėms nėra lengva suvokti savo jausmus ir išgyvenimus, ką jau kalbėti apie jų įvardijimą ar įgarsinimą nebūtinai geranoriškam darbdaviui.
Kyla klausimas, kiek darbovietės mikroklimatui turi įtakos jos dydis?
Kad jau kalbame apie klimatą, perfrazuosiu jūsų klausimą, pasitelkdamas orų metaforą: kiek šalies klimatui turi įtakos klimatų juostų kiekis atitinkamoje šalyje?
Pavyzdžiui, JAV galima rasti kone visų klimato juostų: nuo arktinės iki tropinės. Tuo metu Lietuvoje vyrauja vidutinio drėgnumo žemyninis klimatas ir pakrantės klimatas. Taigi, labai tikėtina, kad JAV gyventojai turės gerokai daugiau skirtingų išgyvenimų apie savo šalies klimato įvairovę negu Lietuvos gyventojai, nes jų klimatas yra gerokai turtingesnis ir įvairesnis negu Lietuvos. Taip ir organizacijose – kuo ji didesnė, tuo daugiau skirtingų mikroklimatų, tikėtina, turės.
Kaip užtikrinti sveiką mikroklimatą mažoje įmonėje ir didelėje kompanijoje?
Priklauso nuo to, ką laikome sveiku mikroklimatu. Vienų žmonių nuomone, geras klimatas pasižymi ambicinga vizija ir greitu darbo tempu – šie veiksniai motyvuoja stengtis ir tobulėti, nes suteikia aiškią kryptį ir neleidžia užmigti ant laurų. Tuo tarpu kitiems tai gali kelti labai daug įtampos ir nusivylimą, ypač, jeigu šių asmenų prioritetas yra ne profesinis augimas, o darbo ir gyvenimo balansas. Bandau pasakyti, kad tai, kas gerai vienam organizmui, nebūtinai gerai kitam.
Dėl šios priežasties labai svarbu klausytis savo kūno (pvz., stebėti savo pojūčius krūtinės ar pilvo srityje) ir intuicijos (pvz., pirmųjų minčių bei asociacijų, kurios kyla uždavus sau ar išgirdus nepatogų klausimą), kurie it automobilio skydelis informuoja apie tai, kas mums yra gyvybiškai svarbu.
Jeigu vis dėlto kūnas iš pažiūros tyli, o intuicija, atrodo, tiktai veda prie sveikatai žalingų sprendimų, pvz., persidirbimo ar netgi įvairių priklausomybių, reiškia, jūsų „psichologinis skydelis“ yra sugedęs ir jums kuo skubiau reikalinga psichologinė pagalba.
Kokia yra vadovų įtaka įstaigos mikroklimatui?
Mano nuomone, geras vadovas yra kaip geras meteorologas. Geri vadovai stengiasi reguliariai ir nuoširdžiai nusakyti, kokia šios ir kitos dienos temperatūra ir ką būtina apsirengti, kad nesušaltume ir nesukaistume (šypsosi).
Kita vertus, geri vadovai suvokia, kad verslo klimatas (kaip orai) gali staigiai pasikeisti, todėl savo vertinimus ir prognozes pristato faktiškai ir santūriai, nemanipuliuodami duomenimis.
Apibendrinant galima teigti, kad jie yra orientuoti į duomenis, konkretūs, geranoriški ir, svarbiausia, atviri klysti ir mokytis iš savo klaidų. Tokiose organizacijose žmonės jaučiasi oriau, ramiau ir saugiau, nes su jais bendraujama kaip su suaugusiais, o ne mažamečiais vaikais, kurių emocijomis tarsi būtina manipuliuoti, siekiant gauti pageidaujamus rezultatus.
Kiek darbuotojui realu atsiriboti nuo vadovo būdo ir susitelkti į darbą?
Tęsiant orų metaforą, sakoma, kad nėra blogo oro, tik bloga apranga. Tai panašiai ir su vadovais – nėra netinkamų vadovų, yra tik netinkamas požiūris ar santykis su jais.
Kitaip tariant, visi esame žmonės, kurie po darbo galbūt pykstasi su antrąja puse, nesutaria su vaikais, kenčia nuo fizinės (ar psichikos) sveikatos problemų, žiūri televizorių, eina miegoti ir t. t. Žodžiu, visi esame veikiami labai panašių asmeninių išgyvenimų.
Žinoma, asmeninės problemos – tikrai ne pasiteisinamas ar žalia šviesa nepagarbiai bendrauti su kolegomis. Tuo pat metu svarbu prisiminti, kad visi kenčiame dėl kažko, o mūsų nuoširdus noras suprasti ir paklausti, kartu ir paatvirauti patiems gali būti kelias į geresnius santykius. Taigi, kviesčiau tikrai ne atsiriboti, o, atvirkščiai, eiti į santykį ir stengtis atrasti abipusį supratimą.
Kaip vertintumėte – ar mokymai vadovams, kaip kurti sveiką mikroklimatą darbovietėje, naudingi, ar juose pateikiama informacija, patarimai iš tiesų galėtų duoti naudos? Ar apskritai įmanoma „persiauklėti“ – tarkime, vadovas yra ūmaus būdo, užsispyręs, linkęs kelti toną?
Negaliu vertinti mokymų, nežinodamas mokymų turinio. Mano galva, viskas priklauso nuo lektorių ir dalyvių pasirengimo, patirties ir psichologinio raštingumo.
Pavyzdžiui, viena klientė – gan psichologiškai raštinga aukšto lygio vadovė – neseniai guodėsi apie mokymus, kuriuos vedė lektorius, turintis labai daug patirties vadyboje, bet visiškai nepatyręs psichologijos ir psichoterapijos srityse.
Anot klientės, kai kurie lektoriaus teiginiai jai (man taip pat) pasirodė labai kategoriški ir ne visai pagrįsti praktika ar psichologijos mokslu. Kita vertus, nemažai daliai jos kolegų mokymai patiko, privertė susimąstyti, galbūt net pagalvoti apie savo elgesio korekcijas.
Kaip patartumėte darbuotojams bendrauti su vadovais, kurių nepavadinsi santūriais, ramiais, kurie priešingai – yra audringo temperamento, nekantrūs, valdingi?
Patarčiau įsivaizduoti, kad bendraujate su mažu vaiku, kurių baziniai poreikiai, pvz., saugumo, meilės, šilumos, pagarbos, ankstyvoje vaikystėje buvo nepatenkinti ir dabar vadovai tokiu nelabai vykusiu būdu bando patenkinti minėtus psichologinius poreikius.
Ar tai reiškia, kad reikia pataikauti ir nusileisti visiems vadovų (vaikų) kaprizams? Jokiu būdu ne. Mes turime teisę pykti ar susierzinti, kai su mumis nepagarbiai elgiamasi, net kai nepagarbus elgesys kyla dėl didelio nesaugumo ar pažeidžiamumo. Kita vertus, juk kažkas kambaryje turi būti suaugęs žmogus?
Ir jeigu jūs esate tas žmogus, kuris sugeba susitvarkyti ir išsaugoti šaltą protą, geriausia, ką galite padaryti, tai atvirai pasakyti, kaip jaučiatės ir ko pageidaujate: „Girdžiu, kad tau nepatinka, tave erzina, tu nepatenkinta / -as, bet, prašau, nekelk balso ir bendrauk su manimi pagarbiau, nes man nesaugu ir tavo bendravimas kelia stresą ir įtampą.“
Nustebsite, pamatę, kaip jūsų vadovas galimai aprims ir pradės bendrauti konstruktyviau ir pagarbiau.
Koks darbuotojų būdas, charakteris turi įtakos visos įstaigos mikroklimatui? Tarkime, būna darbuotojų, kurie kelia kolegoms įtampą nedraugišku, nekolegišku elgesiu? Kaip su tokiais darbuotojais turėtų elgtis darbdavys, sulaukęs nusiskundimų?
Kaip ir kalbėjome, kažkuria prasme viskas turi įtakos viskam, ypač emocijų plotmėje. Svarbu nepamiršti, kad emocijos yra užkrečiamos.
Taigi, jeigu prieš išeidami į darbą ar prisijungdami į nuotolinį skambutį iš namų, turėjote įtemptą rytą, pvz., susibarėte su antrąja puse ar vaikais, kas jums sukėlė pykčio ar susierzinimo, labai tikėtina, kad tas pyktis ir susierzinimas atsispindės bendravime su kolegomis. Todėl labai svarbu iš elementarios pagarbos sau ir kolegoms visada šiuos perspėti, kai yra tam tikras asmeninis kontekstas ar emocinis bagažas, kuris gali turėti neigiamos įtakos mūsų bendravimui.
Mes tai darome su „didelėm“ problemom, pvz., artimųjų netektimi ar sunkia liga, tai kodėl negalime iškomunikuoti „mažesnių“ problemų?
Atitinkamai, jeigu atvykstame į darbą geros nuotaikos, bet mus slegia kolegų nedraugiškas elgesys, svarbu apie tai nuoširdžiai pasikalbėti, pvz., nueiti į privatesnę erdvę ir pagarbiai išsakyti savo susirūpinimą: „Šiandien atrodai liūdnas / -a ar piktas / -a. Nerimauju, kaip tai paveiks bendravimą ir darbą komandoje. Gal norėtum išsikalbėti? Pažadu, kad pokalbis bus konfidencialus.“
Kiek emocinė darbuotojų gerovė yra darbdavio užduotis?
Mano akimis, darbdaviai turėtų prisiimti kuo didesnę atsakomybę už darbuotojams stresą keliančius veiksnius, kurie yra jų tiesioginių veiksmų (ar veiksmų stokos) pasekmė.
Tokie stresoriai gali būti įvairūs organizaciniai veiksniai, pvz.:
• neišmintingai sukomplektuota komanda (per daug energetiškai panašių ar skirtingų žmonių, nesubalansuotos komandos narių kompetencijos),
• pasamdyti netinkami vadovai (pvz., stokojantys emocinio intelekto),
• prastas darbų organizavimas ir planavimas,
• prastos darbo sąlygos (pvz., žemi atlyginimai, neapmokami viršvalandžiai).
Visi šie stresoriai gali neigiamai sąveikauti su darbuotojų asmenybėmis (pvz., labai nuolankūs ar pataikaujantys darbuotojai gali nusileisti ir kankintis) ir galiausiai išvirsti į perdegimą, nusivylimą ir prašymus išeiti iš darbo.
Kokiais būdais, kokiomis priemonėmis darbdaviai galėtų gerinti darbuotojų psichikos sveikatą ir gerovę darbe, padaryti geresnį įmonės mikroklimatą?
Kaip ir kalbėjome, gera pradžia yra pirmiausia „išrauti“ iš organizacinės kultūros elgesius, kurie kenkia darbuotojų psichikos sveikatai, kelia stresą.
Kai organizacijos tuo pasirūpina ir sutvarko organizacijos procesus bei bendravimo tradicijas taip, kad šie ne trukdytų, o įgalintų darbą, tada labiau atsiskleidžia žmonių vidinė motyvacija, atsiranda nuoširdus noras stengtis ir darbuotojai patys atvirai pasako, kaip jie norėtų, kad darbdavys jiems padėtų.
Ar darbe reikalingas psichoterapeutas, į kurį konfidencialiai galėtų kreiptis visi norintys darbuotojai? Ar galimybė nemokamai bendrauti su psichoterapeutu padėtų pagerinti darbovietės mikroklimatą?
Psichoterapija žmogui reikalinga tiek pat, kiek bet kuri kita sveikatos paslauga, pvz., fizinio aktyvumo ar kineziterapijos treniruotės, mitybos korekcijos ir kt. Kita vertus, ar organizacijai yra išmintinga turėti vidinius psichoterapeutus – čia atskira diskusija.
Kas šiuo metu pasaulyje (Lietuvoje taip pat) yra „ant bangos“, tai išorinės konsultacijų platformos, kurios, bendradarbiaudamos su įmonėmis, siūlo jų darbuotojams anonimines ir konfidencialias konsultacijas su psichologais ir psichoterapeutais, kurias kompensuoja darbdavys.
Tai palengvina terapeuto pasirinkimą ne tik klientams (pvz., galima rinktis iš nemažo kiekio specialistų), bet ir terapeutams: mažiau rizikų paskęsti etinėse dilemose ir tapti šališkam, kai darbuotojai pradeda kalbėti vienas apie kitą, pvz., pavaldinys apie vadovą ir vadovas apie pavaldinį.
Kita vertus, kartais patogiau turėti dedikuotą laisvai samdomų psichologų-psichoterapeutų komandą, kurie gali visada pasiūlyti laikų tos organizacijos darbuotojams, gerai žino organizacijos kultūrą ir verslo aplinką.
Tai leidžia specialistams geriau įsijausti į klientų išgyvenimus ir neretai pasiūlyti organizacijoms sisteminius problemų sprendimus, jei tik šios nori klausytis ir gerbia psichologų vertinimą, kurie geriau negu kas kitas supranta ir mato, kas dedasi darbuotojų širdyse ir galvose.
Kaip manote, kiek svarbu nuolatinė komunikacija? Galimybė išsakyti savo nuomonę, būti išklausytam? Ar susirinkimai, metiniai ar pan. pokalbiai padėtų išvengti atotrūkio tarp vadovų ir pavaldinių? Kiek realu išvengti minėto atotrūkio, kai įmonė didelė – su keliais šimtais darbuotojų?
Bet kokia komunikacija svarbi ir būtų gerai, kad ji būtų reguliari, skaidri ir šilta. Ne ką mažiau svarbu, jog darbuotojai patys jaustųsi saugiai atvirauti.
Daugeliui tėvų puikiai žinomas faktas, kad nemažai vaikų labiausiai atsiveria, parodo neigiamas emocijas prie žmonių, kuriais labiausiai pasitiki (pvz., mamos ar tėčio). Tam tikra prasme vadovai – irgi savotiška tėvo ar motinos figūra, kuriai tenka dalis atsakomybės už darbuotojų gerovę, todėl darbdaviams svarbu įsiklausyti į darbuotojų jausmus ir poreikius.
Organizacijos dydis šiuo atveju neturi reikšmės, kol visuose hierarchijos lygiuose vadovai supranta, kad šie yra atsakingi už teigiamo mikroklimato palaikymą jų komandose ar departamentuose.
Norisi paliesti ir darbuotojų perdegimo problemą – ji darosi vis rimtesnė. Kaip, kokiais būdais, kokiomis priemonėmis darbdaviui spręsti šią problemą?
Nenoriu kartotis, nes jau aptarėme nemažai idėjų ir intervencijų, kurios gali prisidėti prie perdegimo prevencijos: nuo įmonės procesų peržiūrėjimo iki tinkamų sveikatingumo paslaugų pasiūlymo.
Vis dėlto užbaigiant norėčiau pacituoti Ginni Rometty, technologijų giganto IBM prezidentę ir generalinę vadovę (2012–2020 m.): „Tik mes patys galime nuspręsti, koks bus mūsų darbo ir asmeninio gyvenimo balansas. Įmonės yra tokie organizmai, kurios paims viską, ką gali. Ir tai nėra blogai. Tas pats su vadovais. Jei tu duosi, mes imsim“.
Taigi, svarbu prisiminti, kad perdegimas – tai ne tik organizacijų, bet ir mūsų pačių atsakomybė. Daugelio verslų tikslas yra kovoti ir pranokti konkurentus, net jeigu to kaina yra sveikas mikroklimatas ar darbuotojų gerovė bei sveikata.