Smurtaujančių daugėja
Psichologė ir geštalto psichoterapeutė Karolina Puzinaitė pastebi, kad augantį psichologinio smurto atvejų skaičių gali lemti ne tik didėjantis smurtaujančių skaičius, bet ir suaktyvėjęs visuomenės dėmesys šiai temai – tokie atvejai greičiau pastebimi, todėl jų ir fiksuojama daugiau.
„Pastaruoju metu tai tampa vis dažnesne problema, bet gal dėl to, kad apskritai daugiau kalbama apie gerą savijautą darbo vietoje, santykius, toleranciją, pagarbą vieni kitiems, gerą darbo kultūrą ir klimatą. Tad man atrodo, kad tai skatina aktyvesnis kalbėjimas. Apskritai daugiau žmonės šviečiami ta tema, daug pokyčių turime ir organizacijose, ir Darbo kodekse, turime jau ir teisinių bylų Lietuvoje, kurios nagrinėja šiuos atvejus“, – svarsto ji.
Augantį smurtaujančių skaičių atspindi ir statistika. Pasak Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėjos Liudmilos Mironovienės, 2021 metais buvo gauta 118 skundų ir pranešimų, kuriuose keliamas klausimas dėl psichologinio smurto, 2022 metais – 238, o 2023 metais – net 298. Praėjusių metų gautų skundų ir pranešimų analizė taip pat rodo, kad dėl psichologinio smurto darbe dažniau kreipiasi moterys nei vyrai.
„Darbuotojai kreipiasi dėl įvairių priežasčių, kurios, jų manymu, laikytinos psichologiniu smurtu. Kartais darbuotojų nurodomos aplinkybės iš tikrųjų laikytinos psichologinio smurto apraiškomis, pavyzdžiui, neetiškas bendravimas, įžeidinėjimai, nekonstruktyvi, žeminanti kritika, ignoravimas ir pan. Tačiau gaunamų skundų statistika patvirtina, kad visgi darbuotojai neretai klaidingai supranta psichologinio smurto sąvoką, todėl darbdaviui įstatymų suteiktų teisių įgyvendinimą prilygina psichologiniam smurtui“, – turimus duomenis apžvelgia pašnekovė.
Kas yra psichologinis smurtas?
Paklausta, ką būtų galima laikyti psichologiniu smurtu, L. Mironovienė atkreipia dėmesį, kad smurto sąvoka yra labai plati, tačiau pastebi, kad „tai yra bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka“.
„Jeigu darbo aplinkoje darbuotojas patiria priešiškus, neetiškus, žeminančius, agresyvius, užgaulius ar įžeidžiančius veiksmus, kuriais kėsinamasi į darbuotojo garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą ar kuriais siekiama įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį, galima kalbėti apie psichologinį smurtą“, – priduria ji.
Psichologės K. Puzinaitės teigimu, remiantis švedų psichologu H. Leymannu, atlikusiu išsamias studijas apie mobingo ir psichologinio smurto apraiškas darbo vietoje, galima išskirti net apie 40 aspektų, nusakančių, ką galima laikyti psichologiniu smurtu darbo aplinkoje. Štai keletas konkrečių pavyzdžių.
Tai gali būti ribojimas išsakyti savo nuomonę, nuolatinis pertraukinėjimas kalbant, bendravimas pakeltu tonu, šaukiant arba garsiai barama. Taip pat tai gali būti ir draudimas kitiems kolegoms bendrauti su auka arba su ja bendraujama tarsi su „tuščia vieta“. Tinka ir tokie pavyzdžiai, kaip skleidžiamos paskalos ir pajuokos apie asmenį, išjuokiami fiziniai trūkumai, nevengiama užuominų pasitikrinti sveikatą pas psichiatrą ir panašiai
Psichologinis smurtas gali būti siejamas ir su skiriamomis beprasmiškomis darbinėmis užduotimis ar su užduotimis, viršijančiomis aukos kvalifikaciją ir galimybes. Taip pat tai gali būti susiję ir su sveikata – verčiama atlikti sveikatai pavojingas užduotis, naudojami fiziniai veiksmai neva siekiant „pamokyti“, padaroma materialinė žala darbe arba aukos namuose, grasinama panaudoti fizinę prievartą.
Kas nėra psichologinis smurtas?
Vis dėlto, kaip teigia pašnekovės, tikrai pasitaiko ir tokių atvejų, kada darbuotojai klaidingai interpretuoja darbdavio ar kolegų elgesį ir veiksmus bei laiko juos psichologiniu smurtu. Kaip pažymi L. Mironovienė, „kasdieniame gyvenime darbuotojai susiduria su įvairiomis nemaloniomis situacijomis, kurios jiems sukelia įtampą ar stresą, tačiau ne kiekviena nemaloni situacija darbe laikytina psichologiniu smurtu“.
„Reikia nepamiršti, kad darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį. Taigi darbdavys gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis. Toks darbdavio reiklumas savaime nėra laikytinas psichologiniu smurtu.
Psichologiniu smurtu nelaikytina ir konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai“, – aiškina VDI Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja.
Pasak pašnekovės, svarbu pabrėžti ir tai, jog „darbdavys, turėdamas pagrindą manyti, kad darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, turi teisę atlikti tarnybinį patikrinimą, reikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo ir darbo pareigas pažeidusių darbuotojų atžvilgiu taikyti tam tikras drausminio poveikio priemones, pavyzdžiui, įspėti, kad dėl padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo jis gali būti atleistas iš darbo, arba net priimti sprendimą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo“. O tokių teisių įgyvendinimas dar nereiškia, kad prieš darbuotoją taikomas psichologinis smurtas.
„Tačiau reikia nepamiršti, kad jeigu darbdavys priimtų neteisėtą sprendimą darbuotojo atžvilgiu, pavyzdžiui, atleistų iš darbo, ir tokio sprendimo neteisėtumą patvirtintų darbo ginčą nagrinėjantis organas, jam tektų su tuo susijusios neigiamos pasekmės, pavyzdžiui, iš įmonės darbuotojo naudai būtų priteistos su neteisėtu atleidimu susijusios išmokos, neturtinė žala ir pan.
Dažnai darbuotojai kreipiasi į Valstybinę darbo inspekciją po to, kai gauna vadovo pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, tačiau šiuo atveju reikia priminti, kad siūlyti nutraukti darbo sutartį gali tiek darbuotojas, tiek darbdavys. Jeigu pasiūlymą gavusi darbo santykių šalis sutinka su pasiūlymu, šalys pasirašo susitarimą, jeigu nesutinka, darbo santykiai tęsiami toliau“, – teigia pašnekovė.
Veiksmų atmintinė, patiriantiems psichologinį smurtą
Pasiteiravus specialisčių, kokių žingsnių reikėtų imtis, jei manoma, kad patiriamas psichologinis smurtas, abi pašnekovės sutiko, kad tai priklauso nuo darbovietėje nustatytos tvarkos.
„Jeigu psichologinis smurtas patiriamas iš bendradarbių ar tiesioginio vadovo, pirmiausia reikia su pranešimu dėl nepriimtino elgesio kreiptis darbovietėje nustatyta tvarka, o jeigu tokios tvarkos nėra arba darbuotojas su ja nėra supažindintas ar tiesiog jos nežino, rekomenduojama kreiptis raštu į įmonės vadovą. Jeigu pastarasis jokių veiksmų nesiima arba pats taiko psichologinį smurtą darbuotojo atžvilgiu, rekomenduojama su skundu kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją arba į darbo ginčų komisiją su prašymu išieškoti iš darbdavio patirtą turtinę ar neturtinę žalą“, – sako L. Mironovienė.
Svarbu atsiminti, kad siekiant išspręsti tokias situacijas, visuomet reikės įrodymų. Neužteks vien tik darbuotojo įsitikinimo, jog smurtas išties patiriamas. Kaip aiškina psichologė K. Puzinaitė, kiekviena situacija reikalauja individualaus vertinimo, nes kiekvieno darbuotojo jausena yra subjektyvi, o ją gali lemti ir nebūtinai su darbu susijusios problemos, todėl ir asmeninis situacijos vertinimas gali būti klaidingas, tad išeitis belieka viena – objektyvūs įrodymai.
„Tokiais įrodymais gali būti įvairūs dokumentai, SMS žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą kito asmens elgesį, parodymai. Visgi viena iš dažniausių problemų, su kuria susiduria VDI inspektoriai, tiriantys darbuotojų skundus – tai asmenų, galinčių patvirtinti psichologinio smurto buvimo faktą, atsisakymas liudyti“, – pasakoja L. Mironovienė.
Kaip išvengti psichologinio smurto?
Abi pašnekovės taip pat sutinka, kad nėra jokių universalių taisyklių ar sėkmės priemonių sąrašo, kurios užtikrintų, kad darbovietėje psichologinio smurto apraiškų pavyks išvengti. Kaip teigia L. Mironovienė, „dažnai tai – priemonių kompleksas, apimantis ir vadybinius, ir teisinius sprendimus“. Pašnekovė įsitikinusi, kad efektyviausiai darbovietėse veikia smurto ir priekabiavimo prevencija.
„Pažymėtina, kad minimalios darbdavio pareigas ir prevencinės priemonės, užtikrinant darbuotojams psichologiškai saugias darbo sąlygas, reglamentuotos Darbo kodekso 30 straipsnyje. Tai yra įvairūs teisės aktai, reglamentuojantys smurto ir priekabiavimo draudimą, elgesio (etikos) taisyklės, pranešimų apie smurto ir priekabiavimą pateikimo ir nagrinėjimo tvarka, smurto ir priekabiavimo prevencijos politika.
Viena iš būtinų prevencinių priemonių yra darbuotojų mokymai apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje. Taip pat svarbu paminėti darbdavio pareigą tirti kiekvieno darbuotojo pranešimą dėl galimai patiriamo psichologinio smurto ir suteikti pagalbą nuo smurto nukentėjusiam asmeniui.
Pabaigai norėčiau akcentuoti, kad norint užtikrinti psichologiškai saugią darbo aplinką, būtina rūpintis įmonės organizacine ir bendravimo kultūra. Pagarba ir pasitikėjimas turi būti kiekvienos darbovietės bendravimo pagrindas ir prie jo turi prisidėti ne tik įmonės vadovas, bet ir kiekvienas darbuotojas“, – aiškina ji.
Psichologė pabrėžia, kad kiekvienam žmogui, nesvarbu ar siekiant pagerinti santykius su kolegomis, ar bet kokius kitus, – labai svarbu išmokti nusibrėžti ribas, koks elgesys man yra priimtinas, o koks – nepageidaujamas.
„Labai dažnai mes einame į toksiškus santykius, bet tai būna ir apie mus. Kad mes, vadinasi, leidžiame kitiems peržengti ribas. Kol nepasakome stop, tol galime keisti darbo vietą, bet gali būti, kad vis tiek atsidursime toje pačioje situacijoje. Ir tada tai yra paties darbuotojo asmeniniai dalykai. Tai tada tikrai padeda psichologas, psichoterapeutas, kuris gali padėti suprasti, kad kažką aš ne taip darau, jeigu su manimi nuolat taip elgiasi ir mane engia“, – sako K. Puzinaitė.
Be to, kaip sako ji, kaskart susidūrus su psichologinio smurto atveju, darbovietė turi suprasti, kad pagalbos reikia ne tik smurtą patiriančiai, bet ir ją taikančiai pusei.
„Jeigu žmogus taiko psichologinį smurtą, tai pagalba ir tos priemonės, kurios turi būti įgyvendinamos, turi būti taikomos tiek ir su auka, tiek ir su pačiu smurtautoju, nes jam gali atrodyti, kad jis nieko blogo nedaro. Ir čia taip pat reikia nubrėžti ribą, kad tu taip negali elgtis, tai netinka mūsų kultūrai, todėl mes suteikiame tą pagalbą ir tu turi keisti savo elgesį“, – teigia pašnekovė.
Ir galiausiai, kaip teigia ji, svarbu, jog įmonėje šia tema būtų kalbama atvirai: „Tai labai daug ir nuo vadovų kompetencijos priklausantis dalykas, tai reiškia, kaip pas mūsų apskritai kalbama, bendraujama, kokia yra bendravimo politika, kiek mes atvirai kalbame įvairiomis temomis, tame tarpe ir smurtą. Taip pat svarbu ir tai, kiek aš pats ateinu į darbo vietą pailsėjęs, rūpinuosi savo emocine sveikata, esu tolerantiškas arba ne kažkokiems dalykams. Teko bendrauti su amerikiečiais, kurie sako, kad jiems padėjo tai, jog jie tarsi dirbdavo šia tema. Pas juos būdavo ir rašikliai, šūkiai, veiklos ir plakatai darbo vietoje, sakantys, kad mes palaikome draugišką, tolerantišką darbo atmosferą. Nes kai tiesiog paklausi, visi sako, kad niekas pas mus nesmurtauja, pas mus viskas yra gerai, bet kai tu pradedi gilintis, pamatai, kad ten tikrai yra įvairių dalykų.“
